如何合法資遣不適任員工？企業避免勞資訴訟、補薪與高額賠償的完整實務指南

企業經營過程中，最棘手的人事問題之一，就是遇到長期績效不佳、無法完成工作、屢次輔導仍未改善的員工。

許多企業主或主管明明知道某位員工不適任，卻不敢進行資遣，原因通常不是捨不得支付資遣費，而是擔心員工提出勞資爭議、申請調解，甚至向法院主張解僱無效。

也有一些公司採取相反的做法，認為員工業績不好、工作態度不佳，主管口頭通知後就可以直接請員工離開。直到員工提出申訴，公司才發現，過去的考核、輔導、提醒與工作錯誤，全部散落在LINE、電子郵件、主管筆記或口頭對話中，根本無法形成完整證據。

合法資遣不適任員工，並不是在資遣當天準備一份通知書就能完成。

真正的關鍵是，公司能否證明：

• 員工的工作職責與績效標準是明確的
• 員工確實沒有達到合理的工作要求
• 公司曾經告知問題並給予改善機會
• 公司曾提供必要的輔導、資源或訓練
• 員工經過合理期間後仍未改善
• 公司已評估調職、教育訓練或其他替代措施
• 資遣是最後不得不採取的管理措施
• 所有過程都有真實、完整且可追溯的紀錄

換句話說，合法資遣的核心，不只是「員工不適任」，而是企業能否建立一條完整、客觀且可被驗證的管理證據鏈

這也是為什麼企業需要導入績效管理系統及績效改善計畫，也就是PIP系統，將日常工作目標、考核結果、主管輔導、員工回覆、改善任務與追蹤紀錄完整保留下來。

一、員工表現不好，公司就可以直接資遣嗎？

答案是不一定。

依照《勞動基準法》第11條規定，雇主只有在法律所列的特定情況下，才能預告終止勞動契約，包括：

• 公司歇業或轉讓
• 公司虧損或業務緊縮
• 因不可抗力暫停工作超過一個月
• 業務性質變更，有減少勞工的必要，且沒有適當工作可以安置
• 勞工對於所擔任的工作確實不能勝任
• 企業處理不適任員工時，最常使用的是第五款，也就是「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」
• 但是，法律所稱的「不能勝任」，不等於主管主觀上不喜歡這位員工，也不等於員工某一個月沒有達成業績

如果公司只提出「工作態度不好」、「配合度不足」、「能力不符合期待」、「業績太差」等概括性說法，卻沒有明確的職務要求、KPI標準、工作錯誤紀錄、改善通知及後續追蹤，資遣的正當性很容易受到挑戰。

企業真正需要證明的不是主管對員工的感受，而是員工在客觀上確實無法完成該職務的合理要求，而且公司已經採取適當的管理與改善措施，最後仍然無法解決問題。

二、企業資遣不適任員工，最常犯的八個錯誤

錯誤一：先決定要資遣，再回頭製造考核紀錄

有些主管平常從未對員工進行正式考核，直到決定資遣時，才要求人資補做過去三個月或半年的績效資料。

這種臨時製作的紀錄，不但可信度低，也可能因日期、內容、簽核流程與實際情況不一致，反而成為員工主張公司惡意解僱的證據。

績效管理必須是長期、固定且一致的制度，而不是為了資遣某一位員工才臨時啟動。

錯誤二：KPI沒有事先告知員工

如果員工從未收到正式的工作目標，也不知道公司如何計算績效，公司事後才主張員工未達標，爭議風險自然非常高。

企業應在員工到職、職務調整或考核週期開始時，明確告知：

• 工作職責
• KPI項目
• 指標計算方式
• 評核期間
• 達標標準
• 資料來源
• 未達標時的改善流程

錯誤三：只用單一月份的數字判定不適任

業務人員可能因市場淡旺季、公司產品競爭力、廣告名單品質、價格調整或客戶決策週期而影響業績。

因此，公司不能只看某一個月的數字，就直接認定員工不能勝任。

比較合理的方式是綜合評估：

• 多期績效趨勢
• 同職位平均表現
• 公司提供的資源
• 員工可控制與不可控制的因素
• 客戶開發量
• 報價量
• 成交率
• 客戶追蹤完整度
• 工作流程執行情況
• 主管輔導後的改善幅度

錯誤四：只有主管口頭提醒，沒有正式紀錄

主管可能已經提醒員工十幾次，但如果全部都是口頭對話，發生爭議時，雙方通常各說各話。

公司應將每一次重要的績效面談、工作錯誤、輔導內容、員工說明與改善期限，記錄在正式系統中。

紀錄內容應包含：

• 事件日期
• 事件內容
• 涉及的工作或客戶
• 主管的具體要求
• 員工的說明
• 雙方確認事項
• 改善期限
• 後續追蹤結果
• 相關附件或佐證資料

錯誤五：完全沒有給員工改善機會

企業若在員工第一次未達標時就立即資遣，可能被質疑沒有採取教育訓練、輔導、調整工作或其他較輕的管理措施。

司法實務在判斷「不能勝任工作」時，通常會重視公司是否給予具體改善指標、合理改善期間、必要訓練，以及是否評估其他職缺或替代措施。

曾有案件中的雇主先向員工具體說明改善指標，給予七個月改善期間，持續提供訓練，並尋找其他可安排的職缺，最後才終止勞動契約；法院據此認為解僱沒有違反最後手段性原則。這不代表所有企業都必須固定給七個月，而是說明改善程序與替代措施的重要性。

錯誤六：對不同員工採用不同標準

如果兩位員工的績效相近，公司只針對其中一人啟動PIP，卻沒有合理理由，就可能衍生差別待遇、針對性管理或歧視爭議。

因此，KPI與PIP制度應建立一致的啟動條件，例如：

• 連續兩個月未達成最低績效標準
• 連續兩次考核低於特定分數
• 重大工作錯誤達一定次數
• 經主管輔導後仍重複發生相同問題
• 工作成果持續明顯低於同職務合理標準

錯誤七：把請假、懷孕或申訴當成績效不佳

企業必須特別注意，不能把依法請假或受法律保障的行為，直接當成負面考核項目。

自2026年1月1日起，勞工一年內請普通傷病假未超過10日，雇主不得因請病假而給予解僱、降調、減薪、降低考績或其他不利處分。即使請病假超過10日，企業也不能只以請假天數作為考核依據，而應綜合考量員工的工作能力、工作態度及實際績效。

如果員工已經提出自己因請病假受到不利處分，雇主還可能需要證明該處分與請病假無關。

此外，員工處於產假停止工作期間或職業災害醫療期間時，原則上也有不得終止勞動契約的特別保障。

錯誤八：要求員工簽自願離職書

有些公司為了避免支付資遣費，會要求員工簽署自願離職書，甚至表示「不簽就不發薪水」、「不簽就不開證明」。

這種作法不但無法真正降低風險，還可能讓公司面臨更嚴重的勞資爭議。

如果事實上是公司要求員工離開，就不應包裝成員工自願離職。若雙方願意協商終止，應以真正自由意願為前提，明確約定終止日期、補償金、法定款項與交接事項。

三、什麼是績效改善計畫PIP？

PIP是Performance Improvement Plan的縮寫，中文通常稱為「績效改善計畫」。

PIP不是單純的警告書，也不是公司為了資遣員工所製作的形式文件。

一份完整的PIP，應該是企業針對員工目前未達標的項目，提出具體的改善要求、執行期限、衡量方法、公司提供的資源，以及後續追蹤方式。

PIP的目的應優先放在「協助員工恢復到合理工作標準」，而不是預設員工一定要離職。

只有當公司真正提供合理改善機會，員工經過輔導後仍無法達到職務要求，PIP紀錄才可能成為後續轉調、降職、職務重新配置、合意終止或依法資遣的重要佐證。

需要特別說明的是，台灣法律並沒有規定所有資遣案件都必須固定執行30天、60天或90天的PIP。

PIP期間應根據職務性質、工作難度、考核週期與改善項目合理設定。

例如：

一般行政錯誤可能在30日內觀察。

客服回覆品質可能以30至60日追蹤。

業務開發與成交可能需要60至90日或更長週期。

主管職的團隊管理成效，可能需要一季以上評估。

專案型職務則應依專案進度與里程碑判斷。

重點不是PIP執行幾天，而是改善目標是否合理、員工是否清楚知道標準、公司是否提供必要協助，以及每一次追蹤是否留下完整紀錄。

四、一套完整的PIP應包含哪些內容？

1. 明確描述目前的績效落差

不要只寫「工作表現不佳」，而要具體說明：

• 原定目標是多少
• 實際結果是多少
• 落差是多少
• 發生在哪一段期間
• 對公司、客戶或團隊造成什麼影響
• 評估資料來自哪一個系統或報表

例如：

「2026年4月至6月，業務人員每月最低新客開發目標為40家，實際完成數分別為18家、21家及16家；每週應完成50次有效客戶追蹤，平均僅完成22次。」

這樣的內容，才是可以被衡量與驗證的績效問題。

2. 設定可量化的改善目標

PIP目標應具體、可衡量，而且在員工合理能力範圍內。

例如：

每週新增30家有效潛在客戶。

每週完成50次客戶追蹤。

CRM資料完整率達95%以上。

客戶訊息於工作時間兩小時內回覆。

報價後七日內至少完成三次追蹤。

每月業績達到最低標準的80%，並於第二階段達到100%。

3. 設定改善期間與階段性里程碑

不要只設定最終日期，中間完全不追蹤。

比較有效的做法是將PIP分成不同階段：

• 第一週：確認問題與工作方法
• 第二週：檢查執行量
• 第四週：檢查初步成果
• 第六週：評估改善幅度
• 第八週：進行最終評核

4. 明確列出公司提供的協助

公司不能只要求員工改善，卻完全不提供必要資源。

可以列入PIP的協助包括：

• 產品教育訓練
• 業務話術訓練
• 系統操作教學
• 主管每週一對一輔導
• 提供標準作業流程
• 安排資深同仁陪同
• 調整不合理的工作分配
• 提供必要的客戶或專案資料

5. 記錄員工的說明與異議

PIP不應只是主管單方面輸入內容。

員工可能認為目標沒有達成，是因為名單品質、公司價格、產品問題、跨部門延誤或其他客觀因素。

企業應允許員工在系統中提出說明，主管再針對內容回覆。這不只是保障員工，也能協助公司確認問題究竟來自個人能力、管理流程或組織資源。

6. 記錄每一次追蹤結果

每次追蹤至少應保留：

• 會議日期
• 出席人員
• 本期目標
• 實際成果
• 已完成事項
• 未完成事項
• 員工說明
• 主管回饋
• 下階段任務
• 完成期限
• 相關附件

7. 清楚說明可能的後續處理

PIP文件中可以合理說明，若員工經改善期後仍未達到職務合理要求，公司將依實際情況評估後續人事措施。

但不宜一開始就寫成「改善失敗即自動資遣」，因為公司仍須依個案評估法定事由、改善程度、替代方案及相關程序。

五、為什麼企業需要績效管理系統，而不能只靠Excel、LINE與電子郵件？

許多中小企業的績效資料分散在不同地方：

• KPI放在Excel
• 主管提醒放在LINE
• 客戶紀錄放在CRM
• 工作進度放在專案系統
• 考核結果放在人資電腦
• 警告紀錄放在紙本
• 員工回覆放在電子郵件
• 面談內容則只存在主管記憶中
• 平常看似沒有問題，一旦發生勞資爭議，就會出現以下困難：
• 找不到完整資料
• 無法證明紀錄建立時間
• 主管與員工對談內容不一致
• 不知道哪一份才是最終版本
• KPI標準曾被修改，卻沒有版本紀錄
• 員工否認曾經收到通知
• 主管已離職，無法說明當時情況
• 不同部門使用不同考核標準
• 有負面紀錄，卻沒有員工說明及後續改善結果
• 公司無法證明已經提供輔導及資源

企業需要的不是單一張考核表，而是一個從「目標設定、績效執行、問題發現、主管輔導、PIP改善、結果評估到人事決策」的完整系統。

六、管理王績效管理系統，如何協助企業管理不適任員工？

管理王績效管理系統可協助企業把日常績效管理制度化、數據化與流程化，降低主管憑印象評分，以及人事紀錄散落各處的問題。

管理王績效管理系統介紹:

https://task.com.tw/performance-kpi

功能一：建立職務說明書與職位標準

企業可以依部門、職稱與職級，建立不同的：

• 工作職責
• 核心能力
• 每日、每週及每月任務
• KPI指標
• 最低績效標準
• 評核權重
• 工作品質要求
• 試用期與正式任用標準

當員工的職務標準事先建立，就能降低事後才增加要求或任意變更標準的爭議

功能二：建立客觀KPI與績效計分方式

管理王可依不同職務設定量化或質化指標，例如：

業務人員可以設定：

• 開發客戶數
• 有效聯繫數
• 約訪數
• 報價數
• 成交金額
• 毛利
• 回款率
• CRM紀錄完整度
• 客戶流失率

客服人員可以設定：

• 平均首次回覆時間
• 問題解決率
• 客戶滿意度
• 客訴數量
• 工單逾期率
• 標準流程執行率

主管人員可以設定：

• 團隊業績達成率
• 人員流動率
• 專案完成率
• 預算控制
• 部屬培訓成果
• 跨部門協作成效

透過系統設定一致的計算公式與資料來源，能降低主管主觀評分造成的爭議

功能三：定期考核與績效趨勢分析

單次考核不一定能反映員工的真實能力。

管理王可以保留每週、每月、每季與年度的績效結果，讓主管查看：

• 員工是否持續未達標
• 問題是短期異常還是長期趨勢
• 輔導後是否有改善
• 與同職務員工相比是否存在明顯落差
• 哪些指標持續沒有改善
• 哪些問題可能來自公司流程或資源不足

這些趨勢資料，比單一月份的數字更有助於進行合理的人事判斷

功能四：主管輔導與面談紀錄

每一次績效面談都可以記錄：

• 面談時間
• 面談人員
• 發現的問題
• 主管提出的改善要求
• 員工的說明
• 雙方確認的行動方案
• 下次追蹤日期
• 附件與相關證明

主管不再需要依靠私人筆記或零散訊息保存重要紀錄

功能五：績效改善計畫PIP

當員工達到公司設定的PIP啟動條件時，系統可以建立正式的績效改善計畫，包括：

• PIP啟動原因
• 未達標項目
• 改善前的績效數據
• 改善目標
• 改善期間
• 階段性里程碑
• 公司提供的資源與訓練
• 主管輔導安排
• 員工回覆
• 每次追蹤結果
• 最終評核
• 後續處理建議

透過標準化PIP流程，企業可以降低不同主管各自處理、標準不一致的問題

功能六：改善任務與期限追蹤

PIP不能只停留在一份文件。

系統可將改善項目轉換為具體任務，設定：

• 負責人
• 執行內容
• 完成期限
• 驗收標準
• 執行進度
• 逾期提醒
• 主管確認
• 完成證明

員工是否有執行改善任務，主管是否有提供輔導，都能在系統中留下紀錄

功能七：員工回覆與確認機制

員工可以針對考核或PIP內容提出：

• 同意
• 補充說明
• 異議
• 改善承諾
• 資源需求
• 客觀因素說明

即使員工不同意主管的評價，系統仍可保留公司通知內容、員工回覆及雙方溝通過程

功能八：所有重要事件統一留存

管理王可以將與員工管理相關的重要事件集中保存，例如：

• 工作錯誤
• 客戶申訴
• 未完成任務
• 違反作業流程
• 遲延交付
• 主管提醒
• 教育訓練
• 輔導紀錄
• 獎勵紀錄
• 改善成果
• 調職評估
• PIP結果
• 人事會議決議

所有事件可依時間順序形成完整歷程，作為公司進行考核、獎懲、職務調整、轉調、合意終止或依法資遣時的重要佐證，但企業也必須理解，系統紀錄不會自動等於法院必然採信的法律證據。

紀錄是否具有證明力，仍會受到內容真實性、建立時間、資料完整性、取得方式、權限管理、是否經過任意修改，以及個案整體事實的影響。

因此，管理王的價值不是「保證公司一定不會敗訴」，而是協助企業建立更完整、客觀、可稽核與可追溯的管理證據鏈。

功能九：版本與異動紀錄

績效標準、考核內容或PIP計畫若曾被修改，系統應保留：

• 修改前內容
• 修改後內容
• 修改時間
• 修改人員
• 修改原因

避免公司在發生爭議後，無法說明哪一個版本才是員工當時收到的標準

功能十：權限與資料保護

績效、考核、獎懲與PIP都涉及員工個人資料及人事機密。

管理王可依職務設定不同權限，例如：

• 員工只能查看自己的資料
• 直屬主管只能查看所屬成員
• 人資可以管理制度與流程
• 高階主管可以查看統計報表
• 法務或指定人員才能匯出完整事件紀錄

企業也應建立資料保存期限、存取規則及內部保密制度，避免紀錄被不當使用或任意外流

功能十一：文件與報表匯出

當企業需要進行內部人事會議、勞資調解或法律諮詢時，可依權限匯出：

• KPI報表
• 歷期考核結果
• 績效趨勢
• PIP計畫
• 主管輔導紀錄
• 員工回覆
• 改善任務完成情況
• 事件時間軸
• 相關附件

讓人資、主管與法律顧問能快速掌握完整事實，而不是在爭議發生後才花費大量時間翻找LINE、電子郵件與紙本文件

七、員工PIP後仍未改善，公司接下來應該怎麼做？

PIP結束後，公司不應自動資遣，而應先召開正式評估會議。

評估內容可以包括：

• 員工是否完成改善任務
• 核心KPI是否達標
• 改善幅度是否足以勝任原職務
• 未改善原因是員工能力、意願，還是公司資源問題
• 是否需要延長改善期
• 是否有適當職務可以調整
• 是否能透過進一步訓練解決
• 是否適合由雙方協商終止契約
• 是否已符合勞基法第11條第5款的法定條件
• 資遣是否符合最後手段性

如果員工已有明顯改善，公司可以結束PIP並恢復一般績效管理，如果只有部分改善，可視情況延長PIP或調整工作內容，如果員工確實無法完成原職務，但公司有其他合適職缺，可以依法評估轉調，如果員工經過合理改善期間仍無法勝任，且沒有適當工作可以安排，公司才進一步評估依法資遣。

八、合法資遣不適任員工的完整程序

第一步：確認法定資遣事由

公司應確認個案是否真的符合《勞動基準法》第11條第5款，而不是單純因為主管與員工關係不佳、員工個性不合或偶發性失誤。

第二步：整理完整證據鏈

至少應整理：

• 勞動契約
• 職務說明書
• 公司工作規則
• KPI標準
• 歷期績效報表
• 工作錯誤紀錄
• 輔導與面談紀錄
• 教育訓練紀錄
• PIP計畫
• 員工回覆
• 改善結果
• 調職或其他替代方案評估
• 人事決策紀錄

第三步：檢查是否屬於法律保護期間

例如：

產假停止工作期間。

職業災害醫療期間。

與懷孕、育兒或性別平等權益有關的情況。

近期曾提出職場性騷擾、違法加班、勞動申訴或其他法定權利。

一年內普通傷病假未超過10日。

這些情況不代表員工永遠不能被依法處理，但公司必須特別確認資遣原因與受保護行為無關，並準備更完整的客觀證據。

第四步：依法預告或給付預告工資

依《勞動基準法》第16條規定：

• 工作三個月以上、未滿一年：提前10日預告
• 工作一年以上、未滿三年：提前20日預告
• 工作三年以上：提前30日預告
• 若公司沒有給足預告期間，應支付相對應的預告期間工資

員工收到預告後，每星期可以在工作時間內請最多相當於兩日工作時間的謀職假，而且工資照給

第五步：辦理資遣通報

雇主應在員工離職生效日的10日前，向當地主管機關及公立就業服務機構辦理資遣通報。

如果未依法通報，主管機關可依法處新臺幣3萬元以上、15萬元以下罰鍰。

資遣通報與通知員工是兩項不同程序，不能因為已經通知員工，就忽略政府資遣通報。

第六步：計算並支付資遣費

大多數適用勞退新制的員工，資遣費計算原則是：

• 每滿一年年資，發給二分之一個月平均工資；未滿一年按比例計算，最高以六個月平均工資為限
• 資遣費應在勞動契約終止後30日內支付

如果員工有勞退舊制年資，則需要分段計算，不能直接全部套用新制公式

第七步：結清其他款項

除了資遣費，公司還應核對：

• 終止日前工資
• 加班費
• 未休完的法定特別休假工資
• 預告期間工資
• 已達發放條件的佣金或獎金
• 契約約定的其他款項

第八步：開立離職相關證明

非自願離職證明是員工辦理失業認定與失業給付的重要文件，內容應載明員工姓名、投保單位名稱及離職原因。

員工要求服務證明書時，雇主也不得拒絕。

公司提供的終止通知、資遣通報及離職證明，所記載的離職原因應保持一致。

九、案例說明：沒有系統與有系統的差別

假設某公司有一名業務人員，連續六個月未達成業績目標。

沒有績效管理系統的公司

主管認為員工能力不足，但公司只有以下資料：

• 一份不完整的Excel業績表
• 幾段主管在LINE上的提醒
• 員工曾經被客戶抱怨，但沒有正式客訴紀錄
• 公司表示曾經輔導，但沒有會議紀錄
• KPI中途調整過，卻沒有版本資料
• 員工主張公司提供的名單品質很差
• 公司從未啟動正式PIP
• 公司資遣後立刻刊登相同職缺

當員工提出解僱無效，公司很難完整證明資遣的合理性與必要性

導入管理王績效管理系統的公司

公司在員工到職時已建立職務說明書與KPI

系統持續記錄：

• 每月最低業績標準
• 客戶開發量
• 聯繫次數
• 報價數量
• 成交率
• 客戶追蹤完整度
• 主管每週輔導紀錄
• 公司提供的訓練
• 員工提出的資源需求
• KPI未達標的具體原因
• PIP改善目標
• 各階段成果
• 員工回覆
• 主管最終評估
• 是否有其他職缺可安排

即使最後仍然發生勞資爭議，公司也能較完整地說明：

• 標準不是臨時制定
• 員工早已知道工作要求
• 公司不是只看一個月績效
• 公司確實提供過改善機會
• 員工的說明曾被納入評估
• 公司已考慮其他替代方案
• 最後的人事決定有客觀資料支持
• 這就是數位績效管理系統的真正價值

十、績效管理不是為了淘汰員工，而是建立公平制度

有些員工聽到KPI或PIP，就直覺認為公司準備資遣自己。

但真正完善的績效管理制度，應同時保障公司與員工。

對企業而言，可以：

• 清楚掌握人員績效
• 及早發現工作問題
• 降低主管主觀管理
• 建立一致的考核標準
• 提高輔導效率
• 減少人事決策爭議
• 保留完整管理紀錄

對員工而言，也可以：

• 清楚知道公司期待
• 知道自己目前的績效落差
• 獲得明確改善方向
• 留下自己的說明與異議
• 確認公司是否提供合理資源
• 避免主管事後任意改變標準
• 讓真正有改善意願的人獲得機會

沒有制度的公司，看似比較有人情味，實際上卻最容易發生標準不一致、主管偏見及不公平管理

有制度、有數據、有溝通、有改善機會，才是對企業與員工都比較公平的做法

十一、企業合法資遣不適任員工檢查表

在正式進行資遣前，企業可以先確認以下事項：

績效標準

是否有正式職務說明書？

KPI是否事先告知？

指標是否合理且可以衡量？

同職務員工是否適用一致標準？

是否保留KPI版本紀錄？

績效證據

是否有多期績效資料？

是否有具體工作錯誤或未達標紀錄？

是否能區分員工責任與公司資源問題？

是否保留客訴、任務及專案資料？

輔導與改善

是否曾正式告知員工問題？

是否提供合理改善期間？

是否建立PIP？

是否提供必要訓練與資源？

是否定期追蹤改善結果？

是否保留員工回覆與異議？

最後手段性

是否評估調整工作內容？

是否評估教育訓練？

是否評估適當職缺或轉調？

是否有其他較輕措施？

為什麼最後仍必須資遣？

法定程序

是否確認法定資遣事由？

是否檢查員工是否處於特別保護期間？

是否依法給予預告期間或預告工資？

是否在離職10日前完成資遣通報？

是否正確計算資遣費？

是否結清工資、加班費與未休特休？

是否開立非自願離職證明與服務證明？

各份文件記載的離職原因是否一致？

只要其中有數項無法回答，公司就不宜急著進行資遣，而應先補強管理程序與法律評估。

十二、管理王：讓績效管理從主管感覺，轉變為企業制度

不適任員工的問題，通常不是在資遣當天才發生，而是在幾個月甚至幾年前就已經出現。

如果公司平常沒有建立績效標準、沒有定期考核、沒有主管輔導紀錄，也沒有PIP改善流程，到了準備資遣時，才會發現所有重要證據都不存在。

管理王績效管理系統協助企業建立：

• 職務與責任標準
• KPI與考核制度
• 定期績效評估
• 主管輔導紀錄
• 員工回覆機制
• 績效改善計畫PIP
• 改善任務與期限追蹤
• 事件與附件集中留存
• 版本與異動紀錄
• 績效趨勢與管理報表
• 轉調、獎懲與人事決策佐證資料

所有重要事件依時間留存，協助企業在進行績效考核、轉調、懲處、合意終止或依法資遣時，有更完整的客觀資料可以作為決策依據

企業真正需要的，不是一套專門用來「開除員工」的工具，而是一套能夠在問題剛出現時，就協助主管發現、輔導、追蹤與改善的管理系統。

當員工願意改善，系統可以協助他回到合理的工作標準。

當員工經過合理輔導仍無法勝任，公司也能以更完整、透明且可追溯的方式，評估下一步人事措施，降低不必要的勞資爭議、訴訟成本與補償風險。

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如果您正面臨員工不適任、卻不知道該怎麼建立完整的績效證據鏈,擔心資遣後被員工申訴、補薪與賠償——問題往往不是「當天怎麼資遣」,而是「這幾個月、這一年,公司的績效管理制度到底夠不夠完整」。

戰國策集團推出的管理王績效管理系統,協助企業把日常績效管理制度化、數據化、流程化:

• KPI 事先告知:職務說明書、量化指標、計算公式、資料來源系統留存
• 主管輔導自動留紀錄:每次面談、工作錯誤、改善承諾都在系統中
• PIP 績效改善計畫標準化:啟動條件、階段里程碑、公司提供資源、員工回覆都留下
• 版本控管:KPI 修改前後、修改人、修改原因完整可稽核
• 權限與資料保護:員工只看自己、主管看部門、法務可匯出完整事件時間軸

系統紀錄不會自動等於法院必然採信的法律證據,但可以協助企業建立更完整、客觀、可稽核與可追溯的管理證據鏈,大幅降低不必要的勞資爭議、訴訟成本與補償風險。

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※本文內容為一般性企業管理及勞動法規資訊,不構成特定個案的法律意見。不同資遣案件涉及的契約、年資、職務、證據、請假、職災、申訴與保護身分均可能不同。企業進行重大人事處分前,仍應由專業人資或勞動法律師依個案審查。

2026-08-10