老闆你還在被員工「拿翹」嗎？我的領導心法大公開！
各位老闆們！最近是不是常常覺得，管理員工越來越力不從心？特別是面對現在職場上的Z世代，加上少子化帶來的人才荒，以前那一套「老闆說了算」的管理模式，是不是越來越不管用了？很多時候，我們這些當老闆的，反而會被員工「拿翹」，甚至有時還得反過來遷就他們，深怕一不小心就鬧離職，公司停擺。這種感覺真的很悶，對吧？
別擔心！今天我想跟大家聊聊，在這樣一個變動的時代，當老闆的到底該怎麼調整管理策略，才能既能留住這些寶貴的人才，又能穩穩地掌握管理主導權。我會用一些顧問的實戰經驗，跟大家分享幾個超實用的心法！
洞察新世代：00後員工的「潛規則」
要搞懂怎麼跟00後員工好好相處，首先得了解他們到底在想什麼。這批「數位原住民」有他們一套獨特的職場觀：
- 追求「意義感」與「共鳴」： 他們不只看重薪水，更希望工作有價值，能從中找到樂趣和成就感。如果工作內容單調乏味，或者覺得只是瞎忙，他們很快就會失去熱情，甚至想走人。
- 「資訊透明」是標配： 他們從小就習慣在網路世界獲取資訊，對權威和傳統的「規矩」沒那麼多包袱。他們喜歡公開透明，不喜歡「猜」老闆的心思。
- 「彈性」與「平衡」擺第一： 對於他們來說，工作與生活的平衡，還有工作上的彈性，有時比高薪更具吸引力。他們希望能有更多的自主權，安排自己的工作節奏。
- 「有話直說」不囉嗦： 他們普遍比較直接，覺得不合理的事情會直接提出來討論，而不是悶在心裡。這對管理者來說，是挑戰也是機會。
現代管理新思維：把「主導權」贏回來！
面對這些挑戰，我們這些老闆必須調整策略。我常說，這不是要你跟員工硬碰硬，而是要用更智慧的方式，把管理上的「主導權」牢牢握在手裡。
- 薪資待遇，務必給到同業最高標：你講話的「底氣」從這來！
在少子化、人才荒的年代，人才就是最稀有的資源。想吸引最好的、留住最棒的，最直接也最有用的方式，就是給出業界最有競爭力的薪資。
- 顧問觀察： 當你的薪水在市場上是領先者，你就能大聲地說：「我給了你最好的，所以我也期待你拿出最好的表現。」員工自然也會因為薪資誘因而更努力，更願意接受高標準的要求，因為他們知道這份工作值得。這能大幅降低員工因為「薪水不滿」而離職的風險，讓你專心發展業務，而不是整天擔心人才流失。
- 賦權與明確期待：給他舞台，也要劃好邊界！
很多人會說要「賦權」，但賦權不是放任。給予員工自主權的同時，一定要清楚地設定目標、預期成果，以及什麼是「不能碰的底線」。
- 實務案例： 我輔導過一個新創團隊，老闆過去喜歡事必躬親，連細節都要管。我建議他改變，只給團隊「北極星」一樣的明確方向和最終目標，讓他們自己去討論執行方案、技術選型。結果呢？團隊的創造力被徹底激發出來，他們不僅找到了更高效的解決方案，還覺得自己受到了信任，工作更有動力。這種「放手不放羊」的管理，能讓員工有成就感，同時也知道自己的責任在哪裡。
- 投資成長與發展：讓員工看到「跟你一起飛」的未來！
00後員工非常重視學習和個人發展。如果你能提供多元的培訓機會、清晰的職涯晉升路徑，或是讓他們接觸到最新的技術和產業趨勢，這會比單純的物質獎勵更能「綁」住他們的心。
- 我的輔導案例： 我曾建議一家設計公司，撥出一部分預算建立「內部學習基金」。鼓勵員工主動申請相關課程或研討會，只要跟工作發展有關，公司就全額贊助。結果，員工不僅專業能力飛速提升，對公司的忠誠度也大大增加，因為他們覺得公司是真的在「投資」他們，而不是只把他們當成工具人。
- 透明溝通與雙向回饋：別讓員工「猜」你的心！
新世代員工不喜歡猜測老闆的想法，他們喜歡直接、開放的溝通。定期給予建設性的回饋，不管是好的還是需要改進的，都要具體明確。同時，也要鼓勵他們說出自己的想法和建議，形成真正的雙向對話。
- 顧問心得： 很多時候員工「拿翹」，是因為他們覺得自己的聲音沒被聽到，或是公司不夠透明。我常跟老闆們說，別怕跟員工聊聊公司的願景、挑戰和未來規劃。當他們感受到自己是公司的一份子，被尊重、被傾聽，很多「拿翹」的行為自然就會減少。
核心命脈的「雙人制」：牽制、備援，更是智慧！
面對人才流動和少子化的雙重壓力，企業營運的穩定性是重中之重。尤其對於公司那些「沒有誰就不行」的核心職位，實施「雙人制」絕對是當老闆的智慧之舉。這不只是為了防止員工「拿翹」，更是為了給你的企業裝上「雙保險」！
什麼是「雙人制」？
簡單來說，就是任何一個「關鍵」職位，都要有至少兩位員工具備執行其核心工作的能力。這不是說要開兩個完全相同的職位，而是在技能和職責上形成重疊，能夠在必要時互相支援或快速替補。
為什麼需要「雙人制」？
- 打破壟斷，不再被「拿翹」： 當一個重要職位只有一個人能做時，這個員工自然而然會產生優越感，甚至以此作為「籌碼」來談判。實行雙人制，可以有效分散權力，避免關鍵人物「恃才而驕」，讓你管理更有底氣。
- 營運不中斷，風險降到最低： 員工生病、休假、離職，甚至遇到突發狀況，如果該職位只有一人能勝任，公司的業務很可能就直接「卡關」。雙人制就是為你的核心營運買了保險，確保業務連續性。
- 加速人才培養與知識傳承： 讓新員工或資淺者參與重要職務的學習和實踐，是最好的在職培訓。這不僅能加速人才成長，也能將核心知識和經驗從個人腦袋裡，轉化為公司可傳承的資產。
- 良性競爭，激發潛力： 適度的內部競爭，能促使員工不斷提升自己的能力，追求更好的表現，形成一個積極向上的團隊氛圍。
具體怎麼做「雙人制」？
- 盤點關鍵職位： 先列出公司裡哪些職位一旦空缺，就會對營運造成重大影響，像是核心技術開發、主要客戶管理、財務主管、重要專案負責人等。
- 制定交接培訓計畫： 針對這些關鍵職位，務必制定詳細的職責說明和標準作業流程 (SOP)。然後，安排資深員工帶領或培訓另一位潛在的備援人選，讓他們逐步熟悉業務。
- 鼓勵職務輪調與協作： 鼓勵在重要職位上進行職務輪調或交叉協作。例如，讓兩位客戶經理共同服務一部分重要客戶，或是讓兩位工程師共同負責核心模組的開發與維護。
- 建立知識庫： 這是非常重要的。鼓勵員工將他們的工作經驗、遇到的問題以及解決方案，都記錄下來並歸檔，形成一個全公司可以共享的知識庫。這樣即使有人離開，知識也不會跟著流失。
- 績效評估納入「備援能力」： 在對關鍵職位員工進行績效評估時，將他們「培養備援人選」和「知識分享」的能力納入考量，並給予相應的獎勵。這會讓他們更願意投入。
我的輔導案例：讓「獨門秘方」變成「公開食譜」
我曾輔導過一家中型製造業客戶，他們就面臨一個很頭痛的問題：公司裡有一位資深的採購經理，他幾乎掌握了所有核心供應商的資源和談判技巧。這位經理的確能力很強，但因為他知道自己是「唯一」，就開始有點「拿翹」了，像是拒絕配合新的採購系統、工作態度散漫，甚至動不動就拿離職來威脅加薪。老闆們苦不堪言，卻又投鼠忌器，深怕他一走，公司的採購鏈就斷了，生產線也得停擺。
我給他們的建議，就是全面推動「重要職缺雙人制」。
- 數據分析與風險評估： 首先，我協助他們徹底盤點了公司所有的供應商關係，仔細分析了這位採購經理的職責範圍，並評估了單一依賴的潛在風險。結果很清楚，這位經理確實掌握了公司80%的關鍵採購管道，風險極高。
- 「分工協作」取代「獨自掌勺」： 我們沒有一開始就找人取代他，而是從制度層面慢慢調整。我建議老闆，將部分供應商關係逐步分拆給另外兩位有潛力且較年輕的採購專員。讓他們從旁協助，逐步參與談判和決策。這就像一家餐廳的大廚，他不再獨自「掌勺」，而是開始培養他的副主廚們，讓他們逐漸熟悉不同菜品的「食譜」和「食材處理」。
- 「秘方」變「食譜」，知識共享： 鼓勵這位採購經理將他的供應商管理經驗和談判技巧「公開」。初期他當然抗拒，這就像大廚不願分享他的「獨門秘方」一樣。但當老闆明確表示這是公司長期發展的必然趨勢，並且給予他「資深導師」的角色和相應的獎勵後，他慢慢接受了。我們也協助他們將這些經驗整理成標準作業流程（SOP），讓「秘方」變成可以被學習和傳承的「公開食譜」。
- 「輪流掌勺」確保備援： 確保新承擔部分職責的專員能夠獨立運作。並且在日常工作中，讓他們有機會共同處理一些訂單，熟悉彼此的工作。這就像讓副主廚們也能獨立「掌勺」，確保即使大廚不在，廚房也能正常運作。
一年後，即使那位資深採購經理最終還是選擇離職（他意識到自己不再是公司唯一的「大廚」了），但公司營運完全沒有受到影響。那兩位年輕的採購專員已經能夠順利接手大部分業務，而且因為有了共同承擔責任的經驗，他們之間的協作也更加緊密。老闆不僅徹底擺脫了被「拿翹」的困境，還成功培養出了兩位有潛力的新生代管理者，讓公司的採購體系變得更加穩固和健康。
這個案例充分說明，在少子化和00後主導的時代，當老闆的必須改變思維。實施「重要職缺雙人制」不僅僅是為了牽制員工，更是為了打造一個更強韌、更有學習能力、更具發展潛力的組織。
總結
總之，各位老闆們，現在的職場環境確實跟以前很不一樣了。面對那些有想法、重自我價值的00後，以及少子化導致的人才競爭，我們不能再用老一套的方法。
給出同業最高薪資，這是你管理上的「底氣」；透過賦予權力、提供成長機會、建立透明溝通、結果導向管理，以及對於重要職缺推動「雙人制」的策略，這些都是你穩固管理主導權的關鍵。這樣一來，你不但不會再被員工「拿翹」，更能激發團隊的潛力，讓他們成為你事業發展最強大的助力。別忘了，一支有凝聚力、有活力，並且具備備援能力的團隊，才是你事業最寶貴的資產！
