企業內訓講師如何帶領Z世代團隊？2026最新管理策略與培訓課程完整指南

2025-11-10

「我們公司今年進了一批Z世代新人,結果三個月就走了一半…」

上個月,一位製造業的HR主管在電話裡跟我抱怨。她說公司花了很多錢請企業內訓講師來辦新人訓練,結果年輕人還是留不住。「我們到底哪裡做錯了?」她無奈地問。

這個問題,我相信很多企業都遇過。根據2024年的調查,台灣職場上Z世代(1997-2012年出生)的比例已經超過30%,而且這個數字還在持續增加。但很多企業的管理方式和企業內訓課程,都還停留在「上一個世代」的思維,難怪年輕人待不住。

今天,我想從企業培訓講師的角度,跟大家聊聊:如何設計出真正適合Z世代的培訓課程?如何透過有效的內訓,讓年輕員工「願意留下來」、「學得會東西」、「做得出成績」?

為什麼傳統的企業內訓對Z世代「沒路用」?

在談解決方案之前,我們先來看看:為什麼很多企業花大錢請企業內訓講師,結果對Z世代員工卻沒什麼效果?

1. 教學方式太「單向」

傳統的企業培訓,常常是「老師講、學生聽」的模式。講師在台上講兩個小時,學員在台下滑手機。這種方式對「習慣互動、習慣參與」的Z世代來說,根本就是災難。

我曾經觀察過一場傳統的新人訓練。講師很認真地講解公司的「願景、使命、價值觀」,結果台下的年輕人一臉茫然,有些人甚至在打瞌睡。下課後我問他們:「剛剛講了什麼?」大部分人都回答:「不知道,聽不懂,也不知道跟我有什麼關係。」

2. 內容太「理論」

很多企業培訓講師喜歡講「大道理」、「大理論」,但Z世代最討厭的就是「聽起來很厲害,但不知道怎麼用」的東西。他們要的是「實用的技能」、「馬上能用的方法」、「看得到成果的工具」。

舉個例子,如果你要教Z世代「時間管理」,不要跟他們講「什麼是時間管理的重要性」,而是直接教他們「怎麼用手機APP管理待辦事項」、「怎麼設定番茄鐘」、「怎麼拒絕不重要的會議」。

3. 缺乏「即時回饋」

Z世代是「即時世代」,他們習慣「馬上知道結果」。但傳統的企業內訓課程,常常是「上完課就結束」,沒有任何後續追蹤或回饋機制。

這就像你玩遊戲,打完怪卻不知道有沒有升級、拿到什麼寶物,你還會想繼續玩嗎?當然不會!培訓也是一樣,如果學員「學完不知道自己進步了多少」、「不知道下一步該做什麼」,他們很快就會失去動力。

4. 忽略「個人化需求」

每個Z世代員工的背景、能力、興趣都不一樣,但很多企業的內訓都是「一套課程打天下」。這就像你去餐廳,不管你想吃什麼,老闆都只給你一樣的套餐,你會喜歡嗎?

Z世代很重視「個人化」,他們希望培訓能夠「符合自己的需求」、「配合自己的步調」、「發展自己的專長」。如果企業的企業內訓課程無法做到這一點,年輕人很快就會覺得「這個培訓跟我無關」。

企業培訓講師必學:Z世代管理的5大關鍵策略

那麼,企業內訓講師該怎麼調整教學方式,才能真正「抓住」Z世代的心?以下是我這幾年來觀察和實踐的5大關鍵策略:

企業內訓策略1:從「講授」轉為「互動」

Z世代不喜歡「被動聽講」,他們喜歡「主動參與」。所以,優秀的企業培訓講師會把課程設計成「高互動」的形式。

具體做法:

小組討論:每講完一個概念,就讓學員分組討論「這個概念可以怎麼用在工作上」
實作演練:不要只講理論,要讓學員「實際操作」,例如教簡報技巧,就讓他們當場做一份簡報
遊戲化學習:把學習變成「遊戲」,例如用「積分制」、「排行榜」、「徽章獎勵」來激發學習動機
即時投票:用手機APP讓學員「即時投票」或「即時提問」,增加參與感

我曾經看過一位很厲害的企業內訓講師,他在教「溝通技巧」時,會讓學員「角色扮演」。一組扮演「主管」,一組扮演「部屬」,然後模擬「績效面談」的情境。學員玩得很開心,而且學習效果超好,因為他們「真的體驗到」溝通的困難和技巧。

企業內訓策略2:從「理論」轉為「實戰」

Z世代最討厭「紙上談兵」,他們要的是「真槍實彈」。所以,企業內訓課程要盡量「貼近實際工作情境」。

具體做法:

案例教學:用「真實案例」來說明概念,而且最好是「公司內部的案例」或「同產業的案例」
問題導向:不要從「理論」開始教,而是從「實際問題」開始,例如「客戶抱怨怎麼處理?」、「專案延遲怎麼辦?」
工具包:提供「可以馬上用的工具」,例如「檢查表」、「範本」、「流程圖」、「APP推薦」
專案式學習:讓學員「做一個真實的專案」,從頭到尾實際操作,而不只是「聽課」

舉個例子,如果你要教Z世代「專案管理」,不要從「什麼是專案管理」開始講,而是直接給他們一個「真實的小專案」,例如「規劃公司的尾牙活動」,然後教他們怎麼「定目標」、「分工」、「排時程」、「控預算」。這樣他們會學得更快、記得更牢。

企業內訓策略3:從「一次性」轉為「持續性」

傳統的企業培訓常常是「一次性」的,上完課就結束了。但Z世代需要的是「持續的學習和成長」。

具體做法:

微學習:把「一整天的課程」拆成「每週一小時」的「微課程」,讓學習變成「習慣」而不是「負擔」
線上+線下混合:不要只有「實體課程」,也要提供「線上學習資源」,讓學員可以「隨時隨地」複習和學習
學習社群:建立「學習社群」(例如LINE群組或Slack頻道),讓學員可以「互相交流」、「分享心得」、「提問討論」
定期追蹤:課程結束後,要有「定期追蹤機制」,例如「每月一次的線上聚會」或「每週的學習任務」

我認識一位很用心的企業培訓講師,他在課程結束後,會建立一個「學習群組」,每週分享一篇文章或一個小技巧,並且鼓勵學員「分享自己的實踐心得」。這樣的做法,讓學習效果可以「持續發酵」,而不是「上完課就忘光」。

企業內訓策略4:從「標準化」轉為「個人化」

Z世代很重視「個人化」,他們不喜歡「一體適用」的東西。所以,優秀的企業內訓講師會提供「個人化的學習路徑」。

具體做法:

學習需求調查:課程開始前,先做「學習需求調查」,了解每個學員的「背景」、「能力」、「興趣」、「目標」
分級教學:根據學員的「程度」,提供「不同難度」的學習內容,例如「初級班」、「進階班」、「高階班」
選修制度:不要所有課程都「強制參加」,而是提供「必修+選修」的模式,讓學員可以「選擇自己需要的課程」
個人化回饋:不要只給「統一的回饋」,而是針對每個學員的「表現」,給予「個人化的建議」

例如,在領導力培訓課程中,有些學員可能已經是「基層主管」,有些可能是「未來的儲備幹部」,他們的需求完全不同。好的企業培訓講師會根據不同的需求,設計「不同的學習模組」,讓每個人都能「學到自己需要的東西」。

企業內訓策略5:從「說教」轉為「啟發」

Z世代不喜歡「被教訓」,他們喜歡「被啟發」。所以,企業內訓講師的角色,不應該是「老師」,而應該是「教練」或「引導者」。

具體做法:

提問引導:不要直接「給答案」,而是透過「提問」來引導學員「自己思考」,例如「你覺得這個問題可以怎麼解決?」
分享故事:用「故事」來傳達觀念,而不是「說教」,因為故事更容易「引起共鳴」和「記住」
鼓勵嘗試:允許學員「犯錯」和「嘗試」,而不是要求「一次就做對」
同儕學習:鼓勵學員「互相學習」,而不是只從講師身上學習,因為「同儕的經驗」往往更有說服力

我曾經聽過一位企業培訓講師分享他的教學心得。他說:「我不會告訴學員『你應該這樣做』,而是會問他們『如果是你,你會怎麼做?為什麼?』然後讓他們自己討論、自己思考、自己找答案。我的角色只是『引導』和『提供資源』,而不是『給標準答案』。」

這種「啟發式」的教學方式,特別適合Z世代,因為他們喜歡「自己探索」、「自己決定」,而不是「被告知該怎麼做」。

2025年最受Z世代歡迎的企業內訓課程主題

那麼,Z世代員工最想學什麼?根據我的觀察和調查,以下是2025年最受Z世代歡迎的企業內訓課程主題:

1. 數位工具與AI應用

Z世代是「數位原生代」,他們對「新科技」有天生的興趣和掌握能力。所以,教他們怎麼「用AI提升工作效率」、「用數位工具管理專案」、「用數據分析做決策」,他們會非常有興趣。

課程範例:

ChatGPT在工作上的應用
Excel進階技巧與數據視覺化
專案管理工具(Notion、Trello、Asana)實戰
社群媒體行銷技巧

2. 溝通與協作技巧

Z世代雖然很會「線上溝通」,但在「面對面溝通」和「跨部門協作」上,往往需要加強。所以,教他們「怎麼跟主管溝通」、「怎麼處理衝突」、「怎麼團隊合作」,是很實用的課程。

課程範例:

職場溝通技巧
跨世代溝通與協作
會議引導與共識建立
衝突管理與問題解決

3. 職涯發展與自我成長

Z世代很重視「個人成長」和「職涯發展」,他們不只想要「一份工作」,更想要「一個未來」。所以,幫助他們「規劃職涯」、「發展專長」、「建立個人品牌」的課程,會很受歡迎。

課程範例:

職涯規劃與目標設定
個人品牌經營
時間管理與效率提升
學習方法與知識管理

4. 創新思維與問題解決

Z世代喜歡「創新」、「挑戰」、「改變」,他們不喜歡「一成不變」的工作。所以,教他們「設計思考」、「創意發想」、「問題分析」,可以激發他們的潛能。

課程範例:

設計思考工作坊
創新思維訓練
問題分析與解決
敏捷思維與快速迭代

5. 心理健康與壓力管理

Z世代是「心理健康意識」很高的一代,他們很重視「工作與生活平衡」、「情緒管理」、「壓力調適」。所以,這類課程不只「實用」,更能讓他們感受到「公司關心我」。

課程範例:

情緒管理與壓力調適
正念與冥想練習
工作與生活平衡
心理韌性培養

如何選擇適合Z世代的企業培訓講師?

課程主題很重要,但「誰來教」更重要。一個好的企業內訓講師,可以讓課程「起死回生」;一個不適合的講師,再好的課程也會「變成災難」。

那麼,怎麼選擇適合教Z世代的企業培訓講師?以下是我的建議:

1. 要有「實戰經驗」,不只有「理論知識」

Z世代不吃「紙上談兵」那一套,他們要的是「真正做過」、「真正成功過」的講師。所以,選講師時,要看他的「實戰經歷」,而不只是「學歷」或「證照」。

2. 要會「互動教學」,不只會「單向講課」

會「講」不等於會「教」。好的企業培訓講師,要會「設計互動」、「引導討論」、「帶動氣氛」,讓課程「活起來」。

3. 要懂「Z世代」,不只懂「管理」

教Z世代的講師,自己要先「了解Z世代」。他要知道Z世代的「價值觀」、「溝通方式」、「學習習慣」,才能設計出「他們聽得進去」的課程。

4. 要有「課後支援」,不只有「上課」

好的企業內訓講師,不會「上完課就消失」。他會提供「課後追蹤」、「線上資源」、「諮詢服務」,確保學習效果能夠「持續」。

5. 要能「客製化」,不只有「罐頭課程」

每家公司的情況都不一樣,Z世代員工的需求也不一樣。好的企業培訓講師,會根據企業的「實際狀況」和「學員需求」,設計「客製化的課程」,而不是「一套課程打天下」。

成功案例：這家公司怎麼用內訓「留住」Z世代?

讓我分享一個真實案例。

有一家中型的電商公司,員工平均年齡28歲,Z世代佔了70%。但他們遇到一個大問題:「年輕人流動率超高,平均待不到一年就離職。」

老闆很頭痛,找了一位專門做企業內訓的顧問來協助。這位顧問做的第一件事,不是「馬上辦培訓」,而是「深入了解Z世代員工的需求」。

他做了一份「匿名問卷調查」,問年輕員工:「你為什麼想離職?」、「你希望公司提供什麼樣的培訓?」、「你最想學什麼?」

結果發現,Z世代員工離職的主要原因不是「薪水」,而是:

覺得「學不到東西」
覺得「沒有成長空間」
覺得「公司不重視我」

於是,這位顧問幫公司設計了一套「Z世代專屬的培訓計畫」:

1. 建立「學習地圖」

根據不同職位和職涯階段,設計「個人化的學習路徑」,讓每個人都知道「我現在在哪裡」、「下一步要學什麼」、「未來可以往哪裡發展」。

2. 推出「微學習計畫」

每週提供「30分鐘的線上微課程」,主題包括「數位工具」、「溝通技巧」、「職涯發展」等,讓學習變成「習慣」而不是「負擔」。

3. 成立「導師制度」

讓資深員工擔任「導師」,一對一指導新人,不只教「工作技能」,更分享「職涯經驗」和「人生智慧」。

4. 舉辦「創新工作坊」

每季舉辦一次「創新工作坊」,讓年輕員工「提案」和「實踐」自己的創意,公司提供資源支持。

5. 提供「外部學習資源」

公司補助員工參加「外部課程」、「研討會」、「證照考試」,鼓勵他們「持續學習」。

結果呢?

一年後,這家公司的Z世代員工「流動率」從原本的60%,降到只有20%。更重要的是,員工的「工作滿意度」和「投入度」都大幅提升,公司的「營運績效」也跟著成長。

這個案例告訴我們:Z世代不是「難搞」,他們只是「需求不同」。只要企業願意「了解他們」、「投資他們」、「給他們成長空間」,他們會是「最有潛力」、「最有創意」、「最有衝勁」的一群人。

投資Z世代,就是投資企業的未來

Z世代已經是、也將會是職場的主力。企業如果還用「上一代」的管理方式和培訓方式,註定會「留不住人」、「競爭力下降」。

但如果企業願意「調整思維」、「投資培訓」、「重視成長」,Z世代會是企業最寶貴的資產。

選對企業內訓講師、設計對的企業內訓課程、用對的方式「培養」和「激勵」Z世代,不只能「降低流動率」,更能「提升競爭力」、「創造新價值」。

記住,投資Z世代,從來都不是一筆「開銷」,而是對企業未來最明智的「投資」。

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