人才荒來襲！再不改變，企業會面臨經營困難危機
揭露企業缺工背後的真相與五大對策
一、人才荒不只是勞力問題，是企業經營結構的警訊
當你走進公司早會，看到老員工忙得焦頭爛額，新進人員卻不到兩週就離職，是不是曾懷疑：「現在年輕人都不肯吃苦了？」
事實上，這樣的想法正是導致企業缺工惡化的主因。
身為顧問，我服務過上百間中小企業，幾乎所有缺工企業，都有一個共通點：「缺的不只是人力，而是吸引人才與留住人才的機制。」
企業缺工，表面看起來是招不到人、留不住人；但實際上背後牽動的是整體薪酬制度、組織文化、管理模式與數位轉型程度的落差。
二、你缺的是人，還是「吸引人」的能力？
1. 企業品牌吸引力不足
許多中小企業認為只有大公司才需要「雇主品牌」，但現在的求職者，早就把104和Google當成搜尋引擎來挑老闆。
如果你的企業網頁10年沒更新、FB粉絲專頁長草，那你已經在起跑點上輸了。
2. 缺乏職涯願景與學習路徑
現代員工不再滿足於「有工作就好」，而是關心：「在這裡三年後我會變成誰？」
沒有明確晉升制度、教育訓練或技能培養藍圖，只會讓人才用離職告訴你：這裡沒有未來。
3. 待遇制度無法因應市場變化
許多公司仍採固定薪資制，忽略彈性、激勵與績效導向的制度設計。
當你給5年前的待遇，怎麼搶得過今天的市場？
三、從經營結構下手，破解缺工的五大策略
【策略一】重塑雇主品牌，讓人想來、也願意留下
企業不再只是商品的品牌，也必須成為人才的品牌。
請思考：
- 為何求職者應該選你？
- 你的企業文化是否具備故事性？
- 員工是否願意在網路上替你說話？
建議做法：
- 建立官網與社群平台的「人才專區」
- 訪問現職員工，製作「真實職場紀錄片」
- 主動出現在校園、社群、論壇，讓品牌走出去
【策略二】導入「職務模組化」與彈性工時制度
許多中小企業仍然用傳統一職多能思維用人，導致員工壓力大、效率低。
可考慮將工作流程模組化，讓新人容易上手，也可搭配：
- 彈性上下班（例：早9晚6或早10晚7）
- 遠距上班（至少一週一天）
- 小時工、日班、兼職人員混合編制
這不僅提升工作吸引力，也有助於「找得到」人。
【策略三】建立人才儲備池，善用實習、推薦與外包
與其等人來，不如自己培養與佈局。
建議企業主與以下管道建立長期合作：
- 科技大學與技職院校的產學合作與實習制度
- 員工推薦獎金（獎金不一定是錢，也可以是休假或獎品）
- 接案平台（如104外包網、Pro360）的人才備援計畫
當人才池大於職缺時，你就不再被動。
【策略四】調整薪資與激勵制度，創造成就感與獎酬對應
當一位員工看不到努力與收入的連結，他就會用離職作為回饋。
企業應該設計以下制度：
- 績效獎金制度（獎勵明確成果）
- 階梯式年終制度（工作年資越久、獎金越多）
- 教育訓練獎勵制（上課後帶回的創意、改善可換獎金或升職機會）
透過制度「看見努力」，你自然能留住人才。
【策略五】數位化流程與自動化系統，讓員工「事半功倍」
有些企業明明人數不多，卻因雜事太多導致缺工感強烈。
這其實是「流程沒有數位化」的結果。
建議導入：
- CRM 系統：集中管理客戶與追蹤進度
- ERP 系統：整合訂單、庫存、財務
- 自動化工具（如：Make、Zapier）：減少人工重複操作
讓系統做重工，人才才願意留。
四、顧問真實案例解析：一家小公司，如何一年內從缺工轉為「搶著進」
我們曾輔導一家營收不到5000萬的家庭代工企業。
他們連續三年招不到人，結果一年內改變以下三件事：
- 建立企業網站與FB，加入年輕主管拍攝的職場日常影片
- 設計彈性排班制度與實習合作，找來4間學校合作
- 導入自動化採購與報表流程，讓一位文員可完成過去兩人工作量
結果一年內不只不再缺人，還有畢業生主動詢問是否有職缺。
五、寫給老闆的結語：人才不是請不到，而是你還沒準備好讓他留下
缺工問題並不是「外部環境造成的無解難題」，而是企業轉型與管理升級的機會。
當你真正站在人才的角度重新設計工作環境，你會驚訝於人才其實一直都在，只是你還沒準備好成為他們願意留下的企業。
這不只是解決缺工，更是讓企業擁有源源不絕成長動能的根本。
