當我走進一間老牌傳產公司的會議室，那個畫面真的讓我印象深刻。這間已經有三十年歷史的企業，正在為了「到底要不要花錢做員工訓練」吵得不可開交。人資經理拿著厚厚一本訓練預算報告，財務長卻一直質疑：「這筆錢花下去，到底能賺回多少？」而總經理則是看著最新的員工離職率，臉色很凝重。
這種情境，在2026年的台灣企業裡根本是家常便飯。面對AI浪潮整個打過來、年輕的Z世代員工開始當家，還有疫情後「在家上班、進公司上班」這種混合工作模式變成常態，老闆們和人資夥伴們都在想同一個問題：我們公司的企業內訓，是不是已經跟不上時代了？
為什麼2026年企業內訓會變得這麼重要？
在我們深入聊趨勢之前，一定要先搞懂一個最核心的重點：員工訓練早就不是那種「有做就好」的員工福利了，它已經變成一個攸關公司能不能活下去、有沒有競爭力的「戰略投資」。
根據台灣人力資源發展協會最新的調查，有超過68%的台灣企業在2024年就增加了教育訓練的預算，而且這個數字預計在2026年會衝破75%。為什麼會這樣？因為老闆們慢慢發現，在這個變化超快的時代，如果員工學習的速度比不上市場變化的速度，那公司就準備要被淘汰出局了。
我以前服務過一家做電商的公司，他們在2023年還很堅持用傳統的行銷方式，死活不肯花錢去上數位行銷的課。結果到了2024年年中，他們才發現競爭對手已經靠著AI工具，把行銷效率拉高了三倍，而他們自己的團隊還在用Excel土法煉鋼分析資料。等到他們終於決定要開始訓練時，已經錯過了最好的市場時機，甚至連幾個最厲害的行銷高手都跑光了。
這個血淋淋的例子告訴我們：企業內訓真的不是什麼「成本」，而是避免被市場淘汰的「必要投資」。
2026年企業內訓的五個超重要趨勢
經過我深入的研究和實際去各家公司訪談後，我整理出2026年企業教育訓練界最值得大家關注的五大趨勢。這些趨勢不只反映了市場的變化，也清楚點出了公司應該怎麼調整訓練策略。
趨勢一：AI「讓員工更有能力」變成訓練的重頭戲
如果說2023年AI還只是大家在聊的話題，2024年開始有公司在試著用，那麼到了2026年，AI的應用已經變成企業訓練裡絕對不能少的核心課程了。
但這裡有一個很重要的觀念要轉變：「公司不再只是教員工什麼是AI」，而是「教員工怎麼用AI來讓工作效率變超高」。我最近幫一間會計師事務所設計訓練課程，他們的需求非常明確：不用教我們什麼是ChatGPT，直接教我們怎麼用AI工具，在三十分鐘內完成以前要花三小時才能做完的報表分析。
這種「馬上能用、實戰導向」的AI訓練，正在變成主流。公司希望員工上完課的隔天，就能把學到的東西直接用在每天的工作上。所以，訓練內容從以前的「聽老師講理論」，轉變成「帶著自己的工作問題來上課，下課時就能拿到解決方案」的工作坊模式。
具體來說，2026年最受歡迎的AI相關訓練主題包括：
- 怎麼用AI工具來做市場分析和研究競爭對手
- 運用AI來讓客戶服務又快又好
- AI輔助的數據分析，幫助你做出更好的決策
- 用AI工具來優化公司內部流程，讓作業自動化
趨勢二：混成學習（Blended Learning）變成新常態
還記得疫情期間，大家被迫上線上課時的抱怨嗎？「根本沒互動」、「很容易分心滑手機」、「學了好像沒學」。但經過這三年的進化，混成學習（Blended Learning，就是線上+實體混搭的學習方式）已經從「沒辦法的選擇」，進化成「最有效的學習模式」。
我觀察到一個很有趣的現象：現在的員工反而不喜歡「全部都實體」的訓練。他們希望那些基礎知識可以透過線上影片自己先學，然後把那寶貴的實體課程時間，拿來做深入討論、案例分析和實際操作演練。
一家竹科的科技公司人資主管跟我分享他們的經驗：「我們現在的主管領導力訓練，會先讓主管們在線上平台看完六個單元的影片，每個單元大概15到20分鐘。然後每兩週再辦一次實體工作坊，專門針對他們在實際管理上遇到的『卡關』問題來做深度討論。這種方式不只省了訓練費用，學習效果還比以前那種兩天一夜的課程好太多了。」
混成學習的重點就在於「看情況用對方法」：
- 傳遞知識：用線上影片、電子書、Podcast
- 練習技能：用實體工作坊、角色扮演、模擬演練
- 持續追蹤：用線上社群、固定線上會議、找個學習夥伴互相督促
趨勢三：微學習（Microlearning）和即時學習（Just-in-Time Learning）大爆發
你有沒有發現，現在的員工越來越沒耐心坐在教室裡聽三小時的課？這不是他們的問題，而是工作型態改變後，一定會發生的結果。
在資訊爆炸的時代，員工需要的不是那種「很完整、很系統的全部課程」，而是「能立刻解決當下問題的知識小片段」。這就是微學習（Microlearning，把知識切成小塊小塊來學）會紅起來的原因。
我最近幫一家連鎖零售業建了一個「知識膠囊」系統。他們把銷售技巧、客訴處理、產品知識這些內容，全部拆解成每個只有5到10分鐘的短影片。店員在現場遇到問題時，可以馬上掃QR Code看相關影片，然後立刻應用在客人身上。
這種「現學現用」的模式，讓訓練的實用性大大提升。員工不再需要把所有內容都背起來，而是知道「遇到問題時，要去哪裡找到解答」。
趨勢四：怎麼帶Z世代員工，變成主管的必修課
如果你的公司還在用管理X世代或七年級生的方法，來管理現在的Z世代員工（就是台灣說的八年級尾、九年級生），那你可能已經在不知不覺中流失人才了。
Z世代（1997年到2012年出生）已經是職場的主力部隊，但他們對工作的價值觀跟前面幾個世代有著根本上的不同。他們很重視工作和生活的平衡（Work-Life Balance）、期待主管能馬上給回饋、渴望做有意義的工作，而且對於「權威」的質疑也更直接。
一位在傳統製造業的廠長曾經很苦惱地告訴我：「我們用了二十年的管理方法，在這些年輕人身上完全沒用。以前只要說『這是公司規定』，員工就會照做。但現在的年輕人會問『為什麼一定要這樣做？有沒有更好的方法？』如果你不能給出一個合理的解釋，他們就會直接選擇離職。」
所以，2026年最夯的訓練主題之一，就是「怎麼帶領Z世代團隊」。這類課程不只是教主管認識Z世代的特色，更重要的是提供一套具體的溝通技巧和管理工具。
趨勢五：訓練成效要用數據來看，要能「秀」出來
「這次訓練的投資報酬率（ROI）是多少？」這是每個HR一定會被老闆問到的問題，也是最難回答的問題。但在2026年，這個問題有更好的解法了。
越來越多公司開始用學習管理系統（LMS，就是專門追蹤員工學習狀況的線上平台）來追蹤訓練的成果。它不只會記錄員工的學習進度、考試分數，更重要的是透過數據分析，找出訓練跟「工作績效」之間的關係。
一家金融業的案例很有啟發性：他們在導入新的客戶服務訓練後，透過系統追蹤發現，有完成訓練的員工，他們的客戶滿意度平均提高了23%，處理客訴的時間縮短了35%。這些「有憑有據」的數據，讓老闆更願意持續投入訓練預算。
2026年最值得花錢投資的十大企業內訓課程主題
根據上面提到的五大趨勢，我整理出2026年企業最應該花錢投資的十大訓練主題。這些主題不只符合市場需求，更能幫公司賺到實質的效益。
- AI工具實戰應用
不是講理論，而是教員工怎麼在每天的工作中，用AI工具來讓效率飛起來。包括ChatGPT、Midjourney，還有各種自動化工具的實際操作。
- 數據分析與決策思維
在「數據說了算」的時代，每個員工都要具備基本的數據素養。要能看懂報表、分析趨勢，做出有數據支持的決策。
- Z世代溝通與管理
專門為主管設計的課程，教你怎麼跟Z世代員工有效溝通、怎麼激勵他們、怎麼管理他們。
- 混合工作模式管理
遠距、進公司、混合工作已經變成常態，主管需要學會怎麼在這種模式下，還能有效管理團隊。
- 敏捷思維與快速應變
市場變化實在太快了，公司需要培養員工有「敏捷思維」，能夠快速反應、應對變化。
- 跨部門協作與溝通
打破部門之間的「高牆」，提升跨部門合作的效率，這是很多台灣企業的「痛點」。
- 客戶體驗設計思維
從客人的角度去想事情，設計出更好的產品和服務體驗。
- 心理韌性與壓力管理
在壓力超大的工作環境中，員工的心理健康越來越受到重視。
- ESG與永續經營
ESG（環境、社會、公司治理）早就不是口號了，而是公司能不能活下去的必要條件，員工需要理解並實際去執行。
- 創新思維與問題解決
培養員工「想新點子」的能力，能夠用創意來解決工作中的各種挑戰。
怎麼規劃一個成功的2026年度訓練計畫？
了解趨勢只是第一步，但怎麼把這些趨勢變成一個實際能執行的訓練計畫，才是人資夥伴們最關心的問題。以下是我根據多年經驗整理出來的五個關鍵步驟。
步驟一：從公司策略開始，而不是從課程開始
很多HR在規劃訓練時，會先去看市場上有哪些「熱門課程」，然後挑幾個來辦。但這種做法常常會導致「課辦了一堆，但對公司沒什麼幫助」的結果。
正確的做法是：先搞清楚公司今年的策略目標是什麼？要達成這些目標，員工需要具備哪些能力？現在的能力還差在哪裡？
舉例來說，如果公司今年的策略是「數位轉型」，那麼訓練重點就應該放在數位工具的應用、數據分析能力、數位行銷技巧等等。如果策略是「讓客戶更滿意」，那麼訓練就應該聚焦在客戶服務技巧、同理心溝通、客訴處理等等。
步驟二：做訓練需求調查，不要只聽主管說了算
很多公司的訓練需求都是「從上到下」決定的：老闆或主管覺得員工需要什麼，就開什麼課。但這種方式常常會造成「主管覺得很重要，員工覺得很無聊」的落差。
我建議要用「360度需求調查」：
- 訪談高階主管，了解公司的策略需求
- 調查中階主管，了解他們團隊的能力缺口
- 問卷調查員工，了解他們自己想學什麼
- 分析工作績效數據，找出需要改進的地方
只有當訓練內容同時符合「公司需要」和「員工想要」時，大家學習的動力和效果才會最大化。
步驟三：設計混成學習方案，不要只辦單一課程
前面說了，混成學習是2026年的主流。所以你在規劃訓練時，不要只想著「辦一場課」，而是要設計一個「完整的學習旅程」。
以領導力訓練來說，一個完整的學習旅程可能包括：
- 課前：線上影片學習基礎理論（花2週）
- 實體工作坊：案例討論和技能演練（花1天）
- 課後實踐：把學到的東西用在實際管理上（花4週）
- 線上社群：分享實踐經驗和遇到的困難（持續進行）
- 追蹤會議：檢視成效和調整（1個月後）
這種設計不只學習效果更好，也能讓訓練的影響力持續更久。
步驟四：選對老師，而不是選「最有名的」老師
在選講師的時候，很多公司會陷入「名氣迷思」：覺得越有名的老師就越厲害。但實際上，「適不適合」遠比「知不知道名」重要。
一個適合你的講師應該具備：
- 對你的產業有深入的了解
- 授課風格跟你的學員「對盤」
- 能夠客製化課程內容
- 很重視訓練後的成效追蹤
- 費用合理，服務態度也好
我曾經看過一家公司花大錢請了一個超知名的老師，結果老師講的都是大企業的案例，完全不適用於這家中小企業的狀況。員工聽完只覺得「很有啟發，但不知道怎麼做」，訓練效果大打折扣。
步驟五：建立成效評估機制，不要「上完課就沒事了」
訓練不應該在課程結束時就畫下句點，而是要持續追蹤到底有沒有用。我建議可以參考柯氏四層次評估模型：
第一層：反應評估
課程結束時做個滿意度問卷，了解學員當下的感受。
第二層：學習評估
透過考試或作業，確認學員是不是真的有學到東西。
第三層：行為評估
上完課後1到3個月，觀察學員的行為有沒有改變，有沒有把學到的東西用在工作上。
第四層：結果評估
訓練有沒有對公司的「業績」產生實質影響？例如業績有沒有變好、客訴有沒有減少、效率有沒有提高等等。
只有建立一套完整的評估機制，才能證明訓練的價值，也才能持續優化訓練內容。
企業內訓最常犯的五個錯誤
在幫公司規劃訓練的過程中，我發現很多企業都會掉進一些常見的「陷阱」。了解這些錯誤，可以幫助你少走很多冤枉路。
錯誤一：以為訓練就等於「上課」
很多公司把訓練等同於「請老師來上課」，但真正有效的訓練，應該是一個完整的「學習系統」。除了課程，還應該包括：
- 課前的需求診斷
- 課中的互動和實際操作
- 課後的應用和追蹤
- 主管的支持和輔導
- 公司文化的配合
如果只有上課，沒有其他配套措施，訓練效果通常都會大打折扣。
錯誤二：以為訓練是「人資」一個人的事
我常聽到主管說：「訓練是人資的工作，跟我沒關係。」但實際上，主管的支持是訓練能不能成功的「關鍵因素」。
如果主管在員工受訓完之後，不給他們機會去應用，甚至還說「不要管課程教什麼，照我的方法做就對了」，那麼再好的訓練也會白費。
成功的訓練需要主管做到：
- 在課前跟員工討論學習目標
- 在課後給予實踐的機會和支持
- 定期跟員工討論應用狀況
- 自己也要以身作則，展現持續學習的態度
錯誤三：期待訓練能「馬上見效」
有些老闆期待員工上完課，隔天就能脫胎換骨、變身超人。但學習是需要時間的，特別是行為改變和思維轉變，常常需要好幾週甚至好幾個月的時間。
比較合理的期待應該是：
- 知識類的訓練：1到2週內應該能看到應用
- 技能類的訓練：1到3個月內會慢慢熟練
- 態度類的訓練：3到6個月才能看到明顯的改變
給員工足夠的時間和空間，訓練的效果才能真正顯現。
錯誤四：所有人都上「一樣的課」
為了省錢或求方便，很多公司會讓不同職位、不同部門的員工上同一堂課。但這種「一套用到底」的做法，常常會造成「高階主管覺得太簡單、基層員工覺得太難」的問題。
更好的做法是做「分眾訓練」：
- 新進員工：基礎技能和公司文化
- 基層員工：專業技能和工作效率
- 中階主管：團隊管理和溝通協調
- 高階主管：策略思維和領導力
針對不同的人設計不同的內容，訓練效果才會最大化。
錯誤五：覺得訓練預算「越少越好」
有些公司把訓練當成「成本」，能省就省。但實際上，訓練是「投資」，而且是「回報率最高」的投資之一。
根據美國訓練與發展協會（ATD）的研究，公司每花1塊錢在訓練上，平均可以賺回4.53塊錢。而且，重視訓練的公司，員工的離職率平均會少30%以上。
當然，這不是說要亂花錢，而是要「把錢花在刀口上」：
- 優先投資在關鍵人才和關鍵技能上
- 選擇高品質的老師和課程
- 建立完整的學習系統，而不是零散的幾堂課
- 重視訓練後的追蹤和應用
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訓練不是成本，而是公司最重要的「戰略投資」
回到文章開頭那家傳產公司的故事。在經過深入的討論和分析之後，那位總經理最後做了決定：他不只批准了訓練預算，還把預算多加了50%。他說：「我終於想通了，在這個變化這麼快的時代，如果我們的員工不持續學習、不成長，公司就會被淘汰。訓練不是成本，它是我們對未來最重要的一筆投資。」
一年後，這間公司的員工離職率降了40%，生產效率提高了25%，更重要的是，整個公司充滿了學習和創新的氣氛。這就是企業內訓真正的力量。
2026年，是充滿挑戰但也充滿機會的一年。那些願意花錢投資在人才培育上的公司，一定會在這次競爭中脫穎而出。而那些還在猶豫不決的公司，可能會發現自己已經被時代遠遠拋在後面了。
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