「林經理，這位老師一小時要兩萬五，會不會太貴了啊？」財務長看著教育訓練的預算報告，眉頭都皺成一團了。

「可是上次我們找的那位老師，一小時才八千塊，結果學員反應超差，老闆還罵我亂花錢。」人資經理林小姐一臉無奈地回答。

這種對話，幾乎每天都在台灣的公司裡上演。說到企業內訓講師的費用，好像永遠沒有一個標準答案。有些老師開價一小時三萬，有些只要五千。這中間的價差到底差在哪？公司到底該怎麼判斷一位老師的收費合不合理？

今天，我就想透過這篇文章，來幫你徹底解析企業內訓講師費用的市場行情、影響價格的眉角，以及教你怎麼聰明地編列教育訓練預算。希望可以幫助你在有限的預算內，找到最值得投資的培訓方案。

企業內訓講師費用的市場行情：從公家機關到業界實戰

在開始討論講師費用之前，我們得先打破一個很常見的迷思：很多人會拿「政府機關的鐘點費標準」來衡量企業講師的費用，覺得「一小時兩千元」就是合理的公定價。但這觀念其實是完全錯誤的！

公家機關 vs 企業內訓：根本是兩個世界

政府機關的講座鐘點費，根據「行政院及所屬機關學校講座鐘點費支給表」的規定，大概是每小時1,600到2,500元。這個標準是為了「公務預算」設計的，有它特殊的考量和限制。

但企業內訓是完全不同的市場。公司請老師來上課，追求的是「投資報酬率」（ROI），而不是「符合公務預算規定」。一位厲害的老師，如果能幫公司提升20%的業績，或是讓員工流動率降低30%，那麼他的價值早就遠遠超過那一點鐘點費了。

我以前遇過一位企業老闆，他很堅持講師費用不能超過政府的標準。結果他找來的老師，雖然便宜，但根本不了解他們公司的實際需求，課程內容很空泛，員工聽完覺得浪費時間，完全沒學到東西。最後不只浪費了教育訓練的時間，還打擊了員工想學習的意願。

後來他聽了建議，願意用市場行情去請專業講師。雖然費用是以前的五倍，但課程效果非常好，員工的工作效率明顯變高，三個月內就把培訓的錢賺回來了。他才恍然大悟：「原來最便宜的，才是最貴的。」

2026年企業內訓講師費用的市場行情

根據我這幾年的觀察和市場調查，目前台灣企業內訓講師的鐘點費行情大致可以分成以下幾個等級：

講師等級	經驗年資	鐘點費範圍（元/小時）	特色與定位	適合的課程類型
入門級	3-5年	6,000 – 10,000	有實務經驗，但還在累積知名度	基礎技能、大量員工的通識課
中階講師	5-10年	10,000 – 18,000	在特定領域有專業，有不錯的客戶口碑	專業技能、中階主管培訓
資深講師	10-20年	18,000 – 30,000	業界有一定名氣，實戰經驗非常豐富	高階主管培訓、策略性課程
頂尖講師	20年以上或業界權威	30,000 – 50,000以上	業界大老、暢銷書作者、媒體寵兒	年度大型活動、決策層培訓、提升品牌形象

但請注意，這只是「鐘點費」的行情。實際的總費用，還要考慮很多隱藏成本。

除了鐘點費，你還要準備哪些預算？

很多公司在編列預算時，只想到鐘點費，卻忘了其他可能發生的費用。一個完整的講師服務，通常會包含以下這些：

課前準備費

• 跟公司高層或人資的需求訪談時間
• 客製化課程的設計費用
• 教材的準備與製作成本

有些老師會把這些工作包含在鐘點費裡，有些則會另外收費。通常課程客製化的程度越高，課前準備費就會越高。

交通與住宿費

• 如果老師需要到外縣市出差上課，通常會另外收交通費和住宿費。
• 有些老師會直接包在總報價裡，有些則會要求實報實銷。

課後追蹤費

• 課程結束後的諮詢時數
• 建立或經營學員的學習社群
• 成效追蹤與後續的複訓安排

厲害的老師通常會提供一定程度的課後支持，但如果公司需要更深入、更長期的追蹤服務，可能就要另外付錢了。

教材與工具費

• 講義的印刷費用
• 課程中需要用到的學習工具或教具
• 如果使用線上學習平台，還會有使用費

所以，在比較不同老師的報價時，一定要問清楚「報價到底包含了哪些服務」，而不是只看鐘點費那個數字。

影響講師費用的八大關鍵因素：為什麼價差這麼大？

為什麼同樣是教「怎麼帶人」（領導力），有些老師收一萬，有些收三萬？講師費用的高低，主要取決於下面這八個關鍵因素。

因素一：老師的「專業度」和「名氣」

這是最直接影響費用的因素。一位在業界有二十年經驗、出過暢銷書、常常上媒體的老師，跟一位剛入行三年的老師，費用當然會差很大。

但要提醒你，「名氣」和「專業度」不一定能畫上等號。有些老師很會包裝自己、做行銷，名氣很大，但實際的專業能力可能很普通。有些老師則是默默耕耘，名氣雖然不高，但在專業領域裡是個超級強者。

我建議公司在評估時，不要只看老師紅不紅，更要看「在他要教的那個領域裡，夠不夠專業」。一位在業務銷售領域很有名的老師，如果你硬要他來教人資管理，效果可能還不如一位專精人資但名氣比較小的老師。

因素二：課程主題的「專業性」和「稀有度」

有些課程主題比較常見，像是「時間管理」、「溝通技巧」，市場上有很多老師可以教，競爭激烈，費用自然會比較親民。

但有些主題比較專業或很新穎，例如「AI工具在行銷上的應用」、「ESG永續策略」、「元宇宙的商業模式」，能教的老師相對稀少，物以稀為貴，費用當然就會比較高。

我曾經幫一家公司找「區塊鏈應用」的老師。因為這個主題很新，而且需要很深厚的技術底子，市場上能開課的老師真的很少。最後找到的老師，雖然不是什麼名人，但因為他的專業很稀缺，費用比一般主題高了五成（50%）。

因素三：課程「客製化」的程度

如果老師只是拿著一套「罐頭課程」（就是一套講義到處講）來上課，他的備課成本很低，費用自然會比較便宜。但如果公司需要深度客製化，老師就要花大量的時間來了解公司文化、設計專屬課程、準備符合公司情境的案例，費用就會跟著拉高。

我認識一位很頂尖的老師，他標準課程的收費是兩萬/小時。但如果公司需要深度客製化，他會先進行4-6小時的需求訪談，然後花2-3週的時間來設計課程。光是這部分的準備工作，他就會另外收取5-10萬元的設計費。

雖然總費用比較高，但因為課程內容是為公司量身打造，非常貼合實際需求，效果特別好，所以找他的公司都覺得這筆錢花得很值得。

因素四：上課學員的「層級」

同樣的主題，教給基層員工和教給公司高階主管，費用可能會差很多。

為什麼？因為高階主管的時間非常寶貴，他們對課程的期待也更高。老師需要準備更深入、更有策略性的內容，使用更高層次的商業案例，而且要能跟高階主管進行深度的對話和討論，這需要老師有更強的功力。

一位專門教高階主管的老師曾跟我說：「教基層員工，我可以講很多方法和技巧。但教CEO（執行長），他們要的是策略思維和商業洞察。我必須不斷更新自己的知識，研究最新的商業趨勢，這需要投入大量的時間和精力。」

所以公司在編列預算時，一定要考慮上課對象的層級。高階主管的培訓，預算一定要抓得更高一點。

因素五：課程「時數」與「合作方式」

這裡有個很有趣的現象：課程時數越長，平均下來的鐘點費可能越低。

舉例來說，一位老師的標準鐘點費是兩萬。如果你只請他上兩小時，他可能就收四萬。但如果你請他上一整天（六小時），他可能收十萬，平均下來每小時約一萬七。如果你跟他簽年度合約，一年上十天課，他可能願意給你更優惠的價格。

為什麼會這樣？因為對老師來說，長期穩定的合作，可以降低他找客戶和安排時間的成本。而且長期合作，老師會更了解公司，課程效果也會更好。

所以如果你確定某位老師非常適合你的公司，可以考慮跟他簽長期合約，通常能爭取到比較好的價格。

因素六：上課的「地點」與「交通成本」

如果老師需要到外縣市出差上課，交通和住宿成本會影響到總費用。

例如，一位在台北的老師，如果要去高雄上課，可能需要：

• 高鐵來回票：約3,000元
• 住宿費：約3,000-5,000元
• 交通時間成本：半天到一天的時間

有些老師會把這些成本算在報價裡，有些則會另外實報實銷。所以如果公司在當地能找到適合的老師，或許可以省下這部分的費用。

但也不要為了省交通費，就硬選一個不適合的在地老師。有時候多花一點交通費，請到真正對症下藥的老師，整體的效益反而更高。

因素七：市場的「供需關係」

講師市場也是有供需關係的。在某些時期，像是年底或年初，很多公司都在辦教育訓練，老師的檔期很滿，費用可能就會水漲船高。

而在淡季，例如暑假期間，老師的檔期比較空，可能就願意提供比較優惠的價格。

我認識一位人資（HR），她就很聰明地利用這個特性。她會在淡季的時候，就先跟優質老師預約好明年的檔期，並爭取到比較優惠的價格。這樣不只省錢，還能確保搶到好老師的檔期。

因素八：老師的「服務品質」與「附加價值」

有些老師是「上完課就走人」，有些老師則會提供一條龍的完整服務，包括：

• 課前深入的需求診斷
• 客製化的教材設計
• 上課時的互動與個別指導
• 課後學習社群的經營
• 定期的追蹤與諮詢
• 免費的複訓機會

後者雖然費用比較高，但提供的整體價值也更高。

我曾經比較過兩位老師。老師A收費一萬五/小時，但只提供很基本的課程。老師B收費兩萬/小時，但提供完整的課前訪談、客製化教材、三個月的課後追蹤，還包含一次免費複訓。

如果把所有服務都算進去，老師B的整體CP值（性價比）其實更高。而且從長期的效果來看，老師B的培訓成果明顯更好。

如何聰明地編列企業教育訓練預算？

了解了市場行情和影響價格的因素後，接下來的問題就是：公司到底該怎麼編列教育訓練的預算，才能花在刀口上？

預算編列的三個基本原則

原則一：從公司的「策略」出發，而不是從「預算」出發

很多公司是先決定「今年教育訓練預算有多少」，然後在這個預算內去找課。但這樣做通常會導致「錢花光了，但培訓目標卻沒達成」。

正確的做法是：先確定公司今年的策略目標是什麼（例如：數位轉型、提升客戶滿意度），然後思考「要達成這些目標，需要哪些培訓」，最後才來編列預算。

例如，如果公司今年的策略是「數位轉型」，那麼就應該在數位相關的培訓上投入比較多預算。如果策略是「提升客戶滿意度」，就應該在客服培訓上多投資。

原則二：預算要「差異化配置」

不要所有培訓都用一樣的預算標準。應該根據「對公司策略的重要性」和「上課對象的層級」來分配預算。

我建議可以採用「金字塔預算模型」：

• 高階主管培訓：佔總預算的30-40%，但只佔總人數的10%
• 中階主管培訓：佔總預算的30-40%，佔總人數的20%
• 基層員工培訓：佔總預算的20-40%，佔總人數的70%

這樣的分配，反映了「高階主管的決策影響力最大，值得投入更多資源去培訓」的邏輯。

原則三：預留「彈性調整空間」

市場變化很快，公司的培訓需求也會跟著改變。所以在編列預算時，建議預留10-20%的彈性空間，來應付突發的培訓需求。

例如，如果今年突然需要導入一套新的系統，就需要額外的系統培訓預算。如果有彈性空間，就能及時應付，不會因為「預算已經用完」而耽誤了培訓。

不同規模公司的預算參考

根據業界的習慣，公司的教育訓練預算通常會佔總人事成本的1-5%。但實際比例會因為公司規模、產業特性而有所不同。

公司規模	建議預算比例（佔人事成本）	策略重點	建議做法
小型企業（50人以下）	1-2%	聚焦在關鍵人才與關鍵技能	多利用政府補助資源，降低培訓成本
中型企業（50-500人）	2-3%	建立有系統的培訓制度	考慮培養內部講師，降低長期成本
大型企業（500人以上）	3-5%	建立企業大學，發展完整的人才培育系統	與講師簽訂年度合約，爭取較優惠價格

如何說服老闆，提高教育訓練預算？

很多做人資的都有這個困擾：明明知道需要更多培訓預算，但老闆就是不願意點頭。要怎麼說服老闆呢？

策略一：用「數據」來說話

不要只說「我們需要培訓」，而是要說「培訓可以帶來什麼具體的效益」。

例如：

• 「根據研究，有系統培訓的公司，員工留職率平均高30%。以我們目前的流動率來看，如果能降低30%，一年可以省下XX萬的招募成本。」
• 「競爭對手A公司去年投入XX萬在業務培訓，今年業績成長了25%。如果我們也投資培訓，預估可以帶來XX萬的業績成長。」

用具體的數據和案例，讓老闆看到培訓是投資，而不是成本。

策略二：先「小規模試水溫」，用成果證明

如果老闆對培訓的效果有疑慮，可以先提議做一個小規模的試點計畫。

例如：「我們先針對業績最好的十位業務，進行為期三個月的培訓。如果三個月後，他們的業績有明顯成長，我們再擴大到全部門。」

用實際的成果，來證明培訓的價值，老闆自然就會願意投入更多預算。

策略三：善用「政府補助」資源

台灣有很多政府補助的培訓方案，例如勞動部的「企業人力資源提升計畫」（簡稱人提計畫），可以補助50-70%的培訓費用。

好好利用這些資源，可以大幅降低公司的培訓成本，也更容易爭取到老闆的支持。

如何判斷講師費用是否合理？一個簡單的評估框架

當老師提出報價時，我們怎麼判斷這個價格是合理的？我提供一個簡單的評估框架給你參考。

評估框架：看「價值」而不是看「價格」

不要只看「價格」這個數字，更要看老師能提供的「價值」。一位老師的價值，可以從以下幾個面向來評估：

專業價值

• 老師在這個領域的專業深度夠不夠？
• 他的經驗能不能解決我們公司遇到的實際問題？
• 他提供的方法是不是經過驗證，有實際成功的案例？

時間價值

• 如果不透過培訓，我們要花多少時間自己摸索？
• 老師能幫我們省下多少試錯的時間和成本？

成效價值

• 培訓後預期能帶來什麼具體的成果？
• 這些成果能為公司創造多少實質的價值？

服務價值

• 老師提供哪些額外的服務（例如課後諮詢、教材客製化）？
• 這些服務能帶來多少附加價值？

如果一位老師的「總價值」遠大於他的「價格」，那麼即使費用比較高，也是一筆非常值得的投資。

紅旗警訊：遇到這些情況要小心！

有些情況，可能代表老師的報價不合理，或者背後有其他問題，公司要特別小心：

警訊一：費用遠低於市場行情

如果一位老師的收費遠遠低於市場行情，你可能要想想是不是有這些原因：

• 經驗不足，還在累積作品和口碑的階段。
• 課程品質可能不太好。
• 他可能會在其他地方偷偷加收額外費用。

警訊二：報價「不透明」

如果老師沒辦法清楚說明報價包含了哪些服務，或者有很多「額外費用」藏在細節裡，要特別小心。

警訊三：不願意提供「試聽」或「過往案例」

優秀的老師通常都很樂意提供試聽機會，或是分享他過去服務的成功案例。如果老師拒絕，可能代表他對自己的課程沒信心。

警訊四：過度強調「名氣」，卻避開專業討論

如果老師只是一直強調自己有多紅、上過多少節目，卻迴避討論具體的課程內容和預期效果，要小心他可能是「名氣大於實力」。

實戰案例：一家公司如何用有限預算創造最大效益

讓我來分享一個實際的案例，看看一家公司是怎麼聰明地運用教育訓練預算的。

這是一家大概100人的貿易公司，他們年度的教育訓練預算只有30萬。人資經理小王面臨的挑戰是：怎麼用這30萬，滿足不同部門、不同層級的培訓需求？

第一步：盤點需求，分出輕重緩急

小王先做了一次全面的需求調查，發現公司有以下幾個培訓需求：

1. 高階主管需要「策略思維」的培訓。
2. 中階主管需要「團隊管理」的培訓。
3. 業務團隊需要「銷售技巧」的培訓。
4. 全體員工需要「AI工具應用」的培訓。

如果每個需求都辦實體課程，30萬根本不夠用。所以小王決定分出優先順序，並採用不同的培訓形式。

第二步：採用「差異化」的培訓策略

高階主管培訓（預算：12萬，佔40%）

• 形式：邀請頂尖講師進行一天的策略工作坊。
• 費用：講師費10萬 + 場地與餐飲2萬。
• 理由：高階主管的決策影響最大，值得投入最多資源。

中階主管培訓（預算：10萬，佔33%）

• 形式：混成學習方案（就是線上+實體混搭的學習方式）。
  • 線上課程：購買優質的線上課程平台，讓主管自己找時間學習（3萬）。
  • 實體工作坊：邀請老師進行一天的實作工作坊（6萬）。
  • 學習社群：建立主管學習群組，定期交流（1萬）。
• 理由：用混成學習來降低成本，但同時保持學習效果。

業務團隊培訓（預算：5萬，佔17%）

• 形式：內部講師 + 外部講師。
  • 培訓公司內業績最好的業務成為內部講師（2萬）。
  • 邀請外部講師進行一天的進階培訓（3萬）。
• 理由：培養內部講師，可以長期降低培訓成本。

全體員工AI培訓（預算：3萬，佔10%）

• 形式：線上課程 + 內部分享會。
  • 購買優質的AI工具線上課程（2萬）。
  • 請已經會用AI工具的員工進行內部分享（發1萬獎勵金）。
• 理由：用最低的成本，讓全體員工都能學到新技能。

培訓成果

透過這樣的策略，小王用30萬的預算，完成了四個層級的培訓。更重要的是：

• 高階主管對策略工作坊非常滿意，開始重視培訓的價值。
• 中階主管的管理能力明顯提升，部屬對他們的滿意度也變高了。
• 業務團隊的業績成長了15%。
• 全體員工都開始使用AI工具，工作效率大提升。

這個案例告訴我們：預算不夠不是問題，關鍵在於怎麼聰明地運用資源，創造最大的效益。

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教育訓練預算不是成本，而是最有價值的投資

回到文章開頭那位財務長的疑問：「這位老師一小時要兩萬五，會不會太貴了啊？」

如果只看價格，兩萬五確實不便宜。但如果看價值，一位優秀的老師，可以幫助公司：

• 提升員工的工作效率與產出
• 降低員工的流動率與招募成本
• 提升團隊的士氣與向心力
• 為公司帶來新的思考方式與解決問題的方法

這些價值，遠遠超過那兩萬五的鐘點費。

所以下次當你在評估講師費用時，不要問「這個價格貴不貴」，而是要問「這個投資值不值得」。

記住：最便宜的老師不一定最划算，最貴的老師也不一定最好。真正值得你投資的，是那位能為公司創造最大價值的老師。

聰明地編列預算，理性地評估價值，你一定能找到最適合的培訓投資方案！

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