加班費怎麼算？2026 休息日、國定假日加班費計算公式與範例

「我們公司加班費都有給啊，怎麼還會被勞檢開罰？」這是我們在輔導中小企業時最常聽到的一句話。仔細一看，問題通常不是老闆不給，而是算錯：把全勤獎金排除在時薪之外、休息日出勤 3 小時只給 3 小時的 1.34 倍、國定假日加班只多給半天、補休沒休完就自動歸零。每一個看起來都是小誤差，乘上員工人數和月份，就變成一筆可觀的積欠工資，還要再加上罰鍰與公布姓名。

這篇文章以「算對每一小時」為主軸，從勞動基準法第 24 條、第 32 條、第 36 條至第 40 條出發，把平日、休息日、國定假日、例假四種情境的加班費計算拆成可以直接套用的公式，並用同一位月薪 36,000 元的員工做完整試算。所有條文與數字皆查證自全國法規資料庫與勞動部公開資料。

加班費計算的第一步：平日每小時工資額怎麼算？

勞基法第 24 條所有倍率，都是乘在「平日每小時工資額」上，所以第一步算錯，後面全部都錯。

月薪制：月薪 ÷ 30 ÷ 8

勞動部說明，月薪制勞工以月薪除以 30 推計平日 1 日工資，再除以 8 得出平日每小時工資額，等於把月薪視為 240 小時的報酬。例如月薪 36,000 元，36,000 ÷ 30 ÷ 8 ＝ 150 元。這個數字同時也是請事假、普通傷病假扣薪的基礎。

「月薪」要包含哪些項目？

勞基法第 2 條第 3 款定義工資為勞工因工作而獲得之報酬，包括「獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與」。施行細則第 10 條則列出不屬於經常性給與的項目，例如紅利、年終獎金、三節節金、差旅費、職業災害補償費等。因此，本薪以外按月固定發放、與工作有對價關係的職務加給、技術津貼等，通常應一併計入；個別項目是否屬經常性給與，需依實際發放條件判斷，有疑義可洽主管機關。

假設某製造業員工本薪 32,000 元、職務加給 3,000 元、每月固定發放的伙食津貼 2,400 元，若後兩項皆被認定為經常性給與，平日每小時工資額就是 37,400 ÷ 240 ≈ 155.83 元，而不是只用本薪算出的 133.33 元。兩者相差超過 22 元，平日加班 2 小時就差了約 60 元，一年下來差距不小。

時薪制與 2026 年最低工資

時薪制勞工的平日每小時工資額就是約定時薪。依勞動部公告並經行政院核定，自 2026 年 1 月 1 日起每月最低工資為 29,500 元、每小時最低工資為 196 元。最低工資法第 18 條規定，該法施行後，其他法規關於基本工資之規定適用最低工資，所以過去俗稱的「基本工資」，現在應以「最低工資」理解。另依勞基法施行細則第 11 條，基本工資指正常工作時間內所得之報酬，不包括延長工時及休息日、休假日、例假工作加給的工資，也就是說，不能拿加班費去「湊」最低工資。

加班費倍率一張表看懂：平日、休息日、國定假日、例假

表中「加給 1/3」是指在原本 1 小時工資之外再加 1/3，所以平日加班 1 小時拿到的是 H × 4/3。休息日之所以寫「另再加給」，是因為月薪本來就已經涵蓋休息日的工資，出勤時是在月薪之外再加發 1又1/3 或 1又2/3。這也是許多人資最容易混淆的地方。

另外，勞基法第 24 條使用的是「以上」，代表這些是法定最低標準，企業可以約定更優渥的倍率，但不能低於法定倍率。

加班費計算範例：同一位員工的四種情境

以下用月薪 36,000 元（平日每小時工資額 150 元、1 日工資 1,200 元）的員工試算，數字已用程式逐一驗算：

休息日 8 小時 1,900 元這個結果，與勞動部公開的試算範例一致。若換成 2026 年剛好領每月最低工資 29,500 元的員工，平日每小時工資額為 29,500 ÷ 240 ≈ 122.92 元，平日加班 2 小時約 327.78 元、休息日出勤 8 小時約 1,556.94 元，實務上的小數處理建議在工作規則中寫明並採對勞工較有利的方式。時薪 196 元的部分工時員工，平日加班 2 小時則為 196 × 4/3 × 2 ≈ 522.67 元。

休息日加班費為什麼依實際時數計算？

勞基法第 24 條於 2018 年 3 月 1 日修正施行後，休息日出勤改為依實際出勤時數計算，刪除過去「4 小時以內以 4 小時計、逾 4 小時至 8 小時以 8 小時計」的規定，但倍率沒有改變，仍是前 2 小時另再加給 1又1/3、之後另再加給 1又2/3，且休息日出勤時數仍計入每月延長工時上限。

加班時數上限與補休規則：勞基法第 32 條與第 32 條之 1

加班時數的四條紅線

加班費算對還不夠，加班「時數」本身也有上限。依勞基法第 32 條與第 36 條：

1. 程序要件：雇主有延長工時必要時，須經工會同意；沒有工會者，須經勞資會議同意。
2. 每日上限：延長工時連同正常工時，一日不得超過 12 小時。
3. 每月上限：延長工時一個月不得超過 46 小時；經工會或勞資會議同意者，一個月不得超過 54 小時、每三個月不得超過 138 小時。僱用 30 人以上依此但書延長者，應報當地主管機關備查，依施行細則第 22 條之 1，至遲應於實施前一日為之。
4. 休息日也要算進去：依第 36 條第 3 項，休息日工作的時間計入第 32 條第 2 項延長工時總數，天災、事變或突發事件除外。

另依施行細則第 20 條之 1，延長工時指每日超過 8 小時或每週超過 40 小時的部分（變形工時者以變更後工時為準），以及休息日工作的時間。換句話說，一位員工這個月平日加班 30 小時、休息日又出勤兩天各 8 小時，合計已達 46 小時，再多就超過一般上限。

還有一點常被忽略：勞基法第 42 條規定，勞工因健康或其他正當理由不能接受正常工作時間以外之工作者，雇主不得強制其工作。加班應以合意為原則，主管不宜用考績暗示施壓。

國定假日加班與例假出勤：最常算錯的兩種情境

國定假日有哪些？2026 年共 16 日

勞基法第 37 條規定，內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假。紀念日及節日實施條例於 2025 年 5 月 28 日公布，新增除夕前一日、教師節（9 月 28 日）、臺灣光復暨金門古寧頭大捷紀念日（10 月 25 日）、行憲紀念日（12 月 25 日）等放假日，勞動部說明勞工每年國定假日為 16 日。實際日期以主管機關公告為準。

國定假日出勤怎麼給？

依第 39 條，雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。月薪制勞工的國定假日工資已含在月薪內，出勤 8 小時以內就是再加發 1 日工資；超過 8 小時的部分屬延長工時，第 9、10 小時按 H × 4/3，第 11、12 小時按 H × 5/3。常見錯誤是「出勤半天只給半天」：勞動部與地方勞動主管機關的說明是，「加倍發給」指假日當日工資照給外，再加發一日工資，因勞工於假日出勤即使未滿 8 小時，也已無法充分運用假日，所以月薪制員工出勤 3 小時，仍應加發 1 日工資。實際適用以主管機關最新函釋為準。

國定假日也可以經勞雇雙方協商與其他工作日調移，但調移後的休假日若再出勤，仍須加倍發給，且全年國定假日總日數不能減少。

例假出勤：原則禁止、例外加倍再補假

第 36 條規定勞工每七日中應有二日休息，一日為例假、一日為休息日；施行細則第 22 條之 3 並規定雇主不得使勞工連續工作逾六日（依第 36 條第 4、5 項調整者除外）。例假只有在第 40 條的天災、事變或突發事件時才能要求出勤，停止假期的工資應加倍發給，並應於事後補假休息，且須於事後 24 小時內詳述理由報請當地主管機關核備。為了趕訂單而叫員工例假上班，並不屬於突發事件，即使給了雙倍工資仍屬違法。

補休可以取代加班費嗎？

可以，但有條件。依第 32 條之 1，勞工延長工時或休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意，應依工作時數計算補休時數，也就是加班 1 小時換 1 小時補休。補休期限由勞雇雙方協商；期限屆滿或契約終止時未補休的時數，應依延長工時或休息日工作當日的工資計算標準發給工資，未發給者依違反第 24 條論處。

施行細則第 22 條之 2 進一步規定：補休依加班發生的先後順序扣抵；補休期限若超過特別休假年度末日，以該日為期限；屆期未休的時數，應於約定的工資給付日或期限屆滿後 30 日內發給，契約終止則應即結清。常見錯誤包括：公司規定「一律補休、不發加班費」、補休過期自動作廢、以 1 小時加班換 1.33 小時補休後就不再結算差額等，都可能違法。

加班費管理 SOP 範例

1. 員工事前提出加班申請，註明事由與預估時數，主管核准。
2. 以打卡紀錄核對實際時數，出勤紀錄應逐日記載至分鐘並保存 5 年（第 30 條第 5、6 項）。
3. 員工選擇領加班費或補休；選補休者登錄補休帳戶與到期日。
4. 人資每月核算平日、休息日、國定假日時數，檢查單月是否超過 46 小時（或經同意的 54 小時、三個月 138 小時）。
5. 薪資單列出加班費各項目計算方式明細，並記入工資清冊保存 5 年（第 23 條）。
6. 補休到期前 30 日提醒員工；屆期未休者於期限內折發工資。

加班費沒給足會怎樣？罰則與勞檢重點

違反第 24 條（加班費）、第 32 條（工時上限）、第 36 條至第 40 條（例假、休息日、休假、特休、停止假期）等規定，依勞基法第 79 條第 1 項處新臺幣 2 萬元以上 100 萬元以下罰鍰；主管機關並得依事業規模、違反人數或違反情節，加重至法定罰鍰最高額二分之一。違反出勤紀錄置備與保存義務（第 30 條第 5 項）則處 9 萬元以上 45 萬元以下罰鍰。依第 80 條之 1，受罰鍰處分的事業單位還會被公布名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期改善，屆期未改善按次處罰。

勞動檢查時，檢查員通常會抽調出勤紀錄、加班申請單、薪資明細與工資清冊交叉比對，只要打卡時間明顯晚於下班卻沒有加班費紀錄，就需要說明。勞檢的完整準備方式，可以參考同類別的勞動檢查準備清單。

六個最常見的加班費錯誤與對策

用管理王系統把加班費計算自動化、留紀錄

加班費算錯，多半發生在「人工抄打卡、Excel 對倍率」的環節。管理王一站式企業 AI 管理系統有幾個功能可以降低人工誤差：

• 打卡系統與出勤管理：員工上下班打卡自動形成逐日、至分鐘的出勤紀錄，主管可以即時看到誰的工時接近每日 12 小時或每月 46 小時。
• 簽核中心：加班申請、補休申請、國定假日調移同意都走線上簽核，每一筆都有申請時間與核准者，勞檢時可直接調閱。
• 薪資計算系統：依公司設定的計算規則，把核准的加班時數與假別帶入薪資計算並產出明細，減少人工對倍率的錯誤；導入時建議由人資先用本文範例逐項驗算設定是否正確。

加班費常見問題

加班費計算要用月薪除以 30 還是除以當月天數？

依勞動部說明，月薪制以月薪除以 30 推計 1 日工資，再除以 8 得平日每小時工資額，不因大小月而改變。月薪應包含經常性給與。

休息日出勤 9 小時以上要怎麼算？

依第 24 條第 2 項，工作 2 小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給 1又2/3 以上，因此第 3 小時起到第 12 小時都適用 1又2/3。休息日出勤連同正常工時一日不得超過 12 小時，且計入每月延長工時總數。

員工自己留下來沒申請，也要給加班費嗎？

關鍵在雇主是否知悉並受領勞務。若主管明知員工留下工作而未制止，通常仍可能被認定為延長工時。建議落實加班事前申請制，並對非工作滯留訂定明確規範，個案請諮詢律師或主管機關。

加班費可以用固定的「加班津貼」包掉嗎？

若固定津貼低於依實際加班時數按法定倍率計算的金額，差額仍須補足。比較安全的做法是按實際時數計算，固定津貼僅作為預付並每月結算差額。

國定假日剛好遇到休息日或例假怎麼辦？

依施行細則第 23 條之 1，第 37 條所定休假遇第 36 條所定例假及休息日者，應予補假，補假期日由勞雇雙方協商排定。

2026 年最低工資調整後，加班費要跟著調嗎？

若員工的工資因最低工資調整而提高，平日每小時工資額隨之提高，加班費自然跟著增加。2026 年每月最低工資 29,500 元、每小時 196 元，薪資系統的底薪檢核規則應同步更新。

結論：加班費算對的關鍵在「基礎、倍率、時數、紀錄」

加班費的法律規則其實不複雜：先把經常性給與納入平日每小時工資額，再依平日、休息日、國定假日、例假套用正確倍率，同時守住每日 12 小時、每月 46 小時的上限，最後把出勤紀錄與工資清冊保存 5 年。真正的風險來自「每個月都靠人工算」。建議企業把本文的倍率表與範例拿去逐一核對自己的薪資規則，再搭配特休天數與未休折算規則一起檢視休假制度。更多勞動法遵主題，可從中小企業法律與合規管理總覽延伸閱讀。法令與函釋會隨時更新，個案請諮詢律師或主管機關。

讓主管與人資都懂加班費規則：安排企業內訓

加班費爭議往往不是發生在人資，而是發生在第一線主管「口頭叫人留下來」的那一刻。戰國策戰勝學院的企業內訓可以為貴公司主管設計勞動法令實務課程，以公司自己的排班與薪資結構做演練，讓主管知道哪些話不能說、哪些單據一定要留。若需要進一步重整工作規則、加班與補休制度，也可以透過顧問輔導協助檢視並落地，相關費用結構可參考公司制度規劃設計費用解析。

資料來源：全國法規資料庫：勞動基準法、全國法規資料庫：勞動基準法施行細則、全國法規資料庫：最低工資法、全國法規資料庫：紀念日及節日實施條例、勞動部：115 年最低工資調整、行政院：最低工資連十漲、勞動部：加班費計算基礎說明、勞動部：國定假日工資說明、勞動部加班費試算系統、勞動部：勞動基準法修法常見問答集、新北市政府勞工局：國定假日出勤雇主應加倍給付工資