重點摘要：特休（特別休假）依勞基法第 38 條，年資滿 6 個月 3 日、滿 1 年 7 日、滿 2 年 10 日、滿 3 年 14 日、滿 5 年 15 日，滿 10 年起每年加 1 日，最多 30 日。
特休期日由勞工排定，雇主應在勞工符合條件之日起 30 日內告知；年度終結或離職時未休完的日數，不論原因都要折算工資，按一日工資乘以未休日數發給。
企業可與員工協商採週年制、曆年制或會計年度，但不能讓員工的法定天數減少，離職結算時仍應以到職日（週年制）檢核。
年底一到，人資信箱就開始塞滿各種特休問題：「我的特休是不是今年要清掉？」「主管說旺季不能請，那沒休的怎麼辦？」「我 3 月到職，曆年制是怎麼算出 5.5 天的？」老闆這邊則擔心另一件事：如果大家都不休，年底要一次付出一大筆特休未休折現。
多數文章只告訴你特休天數表，但對經營者來說，真正的挑戰是「制度怎麼設計、一年怎麼管理、離職怎麼結算」。這篇文章從勞動基準法第 38 條與施行細則第 24 條至第 24 條之 2 出發，把特休拆成一套可以運作的年度管理流程，並附上曆年制換算、未休折現與離職結算的試算範例。條文與函釋皆查證自全國法規資料庫與勞動部公開資料，個案請諮詢律師或主管機關。
特休天數怎麼算？勞基法第 38 條年資對照表
勞基法第 38 條第 1 項規定，勞工在同一雇主或事業單位繼續工作滿一定期間者，應依年資給予特別休假。依施行細則第 5 條，工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。
| 年資 | 特休天數 | 說明 |
|---|---|---|
| 6 個月以上未滿 1 年 | 3 日 | 滿半年即取得 |
| 1 年以上未滿 2 年 | 7 日 | 與半年的 3 日分別計給，不得互相扣抵 |
| 2 年以上未滿 3 年 | 10 日 | |
| 3 年以上未滿 5 年 | 每年 14 日 | 第 3、4 年各 14 日 |
| 5 年以上未滿 10 年 | 每年 15 日 | 第 5 至 9 年各 15 日 |
| 10 年以上 | 每 1 年加給 1 日 | 滿 10 年 16 日、滿 15 年 21 日、滿 20 年 26 日，滿 24 年起 30 日封頂 |
勞動部列出的常見違法態樣之一，就是把年資滿 1 年的 7 日說成「已包含」滿半年的 3 日。正確做法是：員工滿半年取得 3 日（在取得後 6 個月內行使），滿 1 年再取得 7 日，第一年半內合計可休 10 日。
部分工時員工也有特休
依勞動部「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」，部分工時勞工同樣享有特休，年資 1 年以上者，以其全年正常工作時數占全時勞工全年正常工作時數的比例，乘以第 38 條所定天數計算；若每週工作天數與全時勞工相同、只是每日工時較短，仍應依第 38 條給足日數。不足 1 日的部分由勞雇雙方協商，但不得損及勞工權益。
留職停薪期間怎麼算？
勞動部問答說明，留職停薪期間不計入年資，但前後年資應合併計算。例如員工年資滿 1 年 8 個月時留職停薪 1 年，復職後再工作 4 個月，即年資滿 2 年。
週年制、曆年制怎麼選？特休制度設計的三種模式
施行細則第 24 條第 2 項規定，特休天數可在勞雇雙方協商的下列期間內行使：一是以受僱當日起算的每一週年（週年制）；二是每年 1 月 1 日至 12 月 31 日（曆年制）；三是教育單位學年度、事業單位會計年度或勞雇雙方約定年度。
週年制：最貼近法條、最不容易算錯
每位員工的特休年度都從到職日起算，好處是與法定權利完全一致，離職結算最單純；缺點是人數一多，每個人的年度起訖日都不同，人資管理負擔大。
曆年制：管理方便，但要「按比例」而且不能少給
勞動部說明，事業單位為配合出勤管理，經勞雇雙方協商約定以曆年制為特休行使期間，在勞工法定特休日數不得減損的前提下，按比例分段計給，尚無不可。以下是一個按月數比例換算的示意範例（假設員工 2024 年 7 月 1 日到職）：
| 期間 | 週年制取得 | 曆年制按比例換算 | 曆年制當年合計 |
|---|---|---|---|
| 2025 年 | 2025/1/1 滿半年取得 3 日；2025/7/1 滿 1 年取得 7 日 | 3 日 ＋ 7 日 × 6/12 | 6.5 日 |
| 2026 年 | 2026/7/1 滿 2 年取得 10 日 | 7 日 × 6/12 ＋ 10 日 × 6/12 | 8.5 日 |
| 2027 年 | 2027/7/1 滿 3 年取得 14 日 | 10 日 × 6/12 ＋ 14 日 × 6/12 | 12 日 |
上表只是常見的換算方式之一，比例可以按月或按日計算，企業應在工作規則中寫清楚換算公式與小數處理方式。最重要的是第二點：勞動部明確表示，勞動契約終止時，雇主應依勞工到職日（即週年制）計算實際工作年資應給的特休日數。因此採曆年制的公司，離職時一定要用週年制再核對一次，若曆年制已給的天數少於週年制應給的天數，差額必須補給或折發工資。
會計年度或約定年度
原理與曆年制相同，適合會計年度不是曆年的企業。不論採哪一種，都建議全公司統一、書面協商並寫入工作規則，避免同公司不同部門各算各的。
特休誰來排？雇主的告知義務與排休規則
第 38 條第 2 項規定，特休期日由勞工排定；但雇主基於企業經營上之急迫需求，或勞工因個人因素，得與他方協商調整。重點是「協商」，雇主不能單方面指定員工在某幾天休特休，也不能以「旺季不准請」一律拒絕。勞動部列出的常見違法態樣中，就包括雇主單方指定特休日期。
第 38 條第 3 項則規定，雇主應於勞工符合特休條件時，告知勞工排定特休；施行細則第 24 條第 3 項進一步要求，應於勞工符合條件之日起 30 日內告知。實務上可以在員工滿半年、每個特休年度開始時，以電子郵件或系統通知寄出「特休天數與行使期間通知」，並保留寄送紀錄。
旺季真的需要人力怎麼辦？
- 年初就公布全年旺季期間，鼓勵員工提早在淡季排休。
- 在工作規則中寫明請特休的提出期限（例如前 3 個工作日），但不能因此剝奪權利。
- 旺季確有急迫需求時，與員工個別協商調整日期，並留下協商紀錄。
- 協商不成時，不得以扣考績、記過等方式變相處罰。
特休未休折現怎麼算？年度終結與遞延規則
第 38 條第 4 項規定，勞工的特休因年度終結或契約終止而未休的日數，雇主應發給工資；年度終結未休的日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休的日數，雇主應發給工資。勞動部強調，不論未休原因為何，都應發給工資。
折現公式：未休日數 × 一日工資
依施行細則第 24 條之 1，發給工資的基準為未休日數乘以一日工資；一日工資為年度終結或契約終止前一日的正常工作時間所得工資，月薪制者為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得工資除以 30。
- 範例一：月薪 45,000 元的員工，年度終結時尚有 5 日特休未休，應發給 45,000 ÷ 30 × 5 ＝ 7,500 元。
- 範例二（遞延）：員工原年度終結時月薪 48,000 元，協商遞延 3.5 日到次年度，次年度調薪後仍未休完。依施行細則第 24 條之 1 第 2 項第 1 款第 3 目，遞延日數按原年度終結時的基準計發，即 48,000 ÷ 30 × 3.5 ＝ 5,600 元。另依同條第 3 項，遞延的日數在次一年度請特休時應優先扣除。
發給期限
年度終結者，應於契約約定的工資給付日發給，或於年度終結後 30 日內發給；契約終止者，依施行細則第 9 條應即結清。第 38 條第 5 項另規定，雇主應將每年特休期日及未休日數所發給的工資數額，記載於工資清冊，並每年定期以書面通知勞工；施行細則第 24 條之 2 允許以紙本、電子資料傳輸方式或其他勞工可隨時取得及列印的方式為之，且應在上述發給期限前通知。
員工離職時特休怎麼結算？
離職結算是特休爭議最多的時刻，建議依以下步驟核算：
- 以到職日（週年制）確認員工目前所在的特休年度與應有天數。
- 扣除該年度已休日數，加上前一年度協商遞延尚未休完的日數。
- 若公司採曆年制，比對曆年制已給天數是否少於週年制應給天數，不足者補足。
- 以契約終止前最近一個月正常工作時間所得工資除以 30 作為一日工資，乘以未休日數。
- 於契約終止時結清，並記入工資清冊。
試算範例：員工年資 2 年 3 個月時離職，週年制下目前年度（滿 2 年未滿 3 年）應有 10 日，已休 4 日，未休 6 日；離職前一個月正常工作時間工資 42,000 元，應發給 42,000 ÷ 30 × 6 ＝ 8,400 元。依勞動部說明，離職當年度未滿一年的畸零月數（本例的 3 個月），沒有應按比例另給特休的規定。
另外要提醒，不論是自請離職、資遣或被解僱，未休特休都要結清。若公司正在處理不適任員工的離職，可以一併參考如何合法資遣不適任員工，把資遣費、預告工資與特休結算放在同一張清單裡核對。
特休常見違法態樣與企業年度管理行事曆
勞動部整理的特休常見違法態樣，包括：給假天數不足、雇主單方指定特休日期、部分工時員工沒給特休、未在 30 日內告知、未以書面通知、員工自請離職就不結算、逾期才發給、只用本薪計算一日工資、用年終獎金抵特休工資、要求員工到職時預先拋棄特休換取現金等。違反第 38 條者，依勞基法第 79 條第 1 項第 1 款處新臺幣 2 萬元以上 100 萬元以下罰鍰，並依第 80 條之 1 公布事業單位名稱與負責人姓名。第 38 條第 6 項也規定，勞工主張特休權利時，雇主如認為權利不存在，應負舉證責任，所以紀錄就是企業的防線。
| 時間點 | 人資動作 | 法源 |
|---|---|---|
| 員工到職 | 說明公司特休年度制度與請假流程，勞動契約載明休假事項 | 施行細則第 7 條 |
| 符合特休條件起 30 日內 | 寄發特休天數與行使期間通知，保留寄送紀錄 | 勞基法第 38 條第 3 項、施行細則第 24 條第 3 項 |
| 特休年度中（每季） | 寄送剩餘天數提醒，主管檢視團隊排休分布 | 管理建議 |
| 年度終結前 1～2 個月 | 確認員工要休完、遞延或折現；遞延須雙方協商並留紀錄 | 勞基法第 38 條第 4 項 |
| 年度終結後 30 日內或約定發薪日 | 發給未休工資，並以書面通知特休期日與未休工資數額 | 施行細則第 24 條之 1、第 24 條之 2 |
| 員工離職 | 以週年制核對天數，契約終止時結清未休工資 | 勞基法第 38 條第 4 項、施行細則第 9 條 |
| 每年 | 工資清冊記載特休期日與未休工資，保存 5 年 | 勞基法第 23 條、第 38 條第 5 項 |
老闆怎麼看特休折現成本？
特休未休工資本質上是一筆可以預估的負債。建議人資每季統計「全公司剩餘特休日數 × 平均一日工資」，讓財務提早掌握年底可能的折現金額。若折現金額偏高，代表團隊人力配置偏緊、員工休不了假，這比金額本身更值得老闆關注。
用管理王系統管理特休：從天數到結算一次到位
特休管理的難度在於人多、年度起訖不同、又要留下告知與書面通知紀錄。管理王一站式企業 AI 管理系統中，以下功能可以協助：
- 人事系統：集中維護每位員工的到職日、留職停薪期間與年資資料，作為計算特休天數的基礎。
- 出勤管理：記錄特休的請休紀錄與剩餘天數，讓員工與主管隨時查詢，也方便人資每季統計。
- 簽核中心：特休請假、遞延協商都走線上簽核，留下申請時間、核准人與協商結果，作為舉證紀錄。
- 薪資計算系統：依公司設定的規則，把年度終結或離職時的未休日數帶入薪資計算，產出未休工資明細；導入時建議用本文範例逐一驗算設定。
特休常見問題
特休沒休完，公司可以規定直接作廢嗎？
不行。依勞基法第 38 條第 4 項，年度終結或契約終止未休的特休日數，雇主應發給工資；經協商遞延者，次一年度終結仍未休完也應發給工資。勞動部說明不論未休原因為何都應發給。
特休天數滿 1 年是 7 天還是 10 天？
年資滿 6 個月取得 3 日，滿 1 年再取得 7 日，兩者分別計給，不能把 3 日從 7 日中扣除。
特休未休折現的一日工資，可以只用本薪計算嗎？
不可以。施行細則第 24 條之 1 規定以正常工作時間所得之工資計算，月薪制以最近一個月正常工作時間所得工資除以 30，經常性給與應一併計入。
公司可以強制員工在特定日期休特休嗎？
特休期日由勞工排定。雇主基於企業經營上的急迫需求只能與勞工協商調整，不能單方面指定，例如不能強迫全公司在連假前後用特休補班。
採曆年制的公司，員工離職時要怎麼算？
勞動部說明，契約終止時應依勞工到職日（週年制）計算實際工作年資應給的特休日數，曆年制已給天數若較少，應補足差額或折發工資。
部分工時員工的特休要怎麼給？
依勞動部注意事項，以其正常工作時數占全時勞工正常工作時數的比例乘以法定天數計算；若每週工作天數與全時勞工相同、僅每日工時較短，則應依第 38 條給足日數。
結論：特休是一套年度管理制度，不只是天數表
特休的法定天數看一張表就懂，真正容易出錯的是制度設計與執行：選定週年制或曆年制並寫入工作規則、30 日內告知、尊重勞工排休、年度終結前確認遞延或折現、離職時以週年制核對、每年以書面通知並記入工資清冊。只要把這幾個時間點排進人資行事曆，特休就不再是年底的爭議來源。若想一併檢視加班與補休制度，可參考同類別的加班費計算公式與範例；完整勞動法遵主題則可由中小企業法律與合規管理總覽延伸閱讀，也建議搭配勞動檢查準備清單做年度自主檢查。法規與函釋可能更新，個案請諮詢律師或主管機關。
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資料來源：全國法規資料庫：勞動基準法、全國法規資料庫：勞動基準法施行細則、勞動部：特別休假採曆年制如何計算、勞動部：畸零月數與留職停薪年資計算、勞動部：常見特別休假 NG 態樣、勞動部：勞工離職特別休假結算、勞動部：部分工時勞工應如何計給特別休假、勞動部特別休假日數試算系統
