性騷擾防治法2026雇主義務總整理：10人/30人門檻、申訴處理流程與罰則一次看

「老闆，業務部的小芳說經理在 LINE 群組傳了很露骨的貼圖，還在聚餐時一直摸她肩膀，她想申訴，我們要怎麼辦？」很多中小企業主第一次面對這種情境，第一個反應是「私下勸一勸就好」、「那個經理業績最好，不能動他」。但在性騷擾防治法與性別平等工作法修法之後，這種處理方式本身就可能構成違法，而且罰的是公司，公布的是公司名稱和負責人姓名。

這篇文章不談抽象的性別理論，而是站在雇主與人資的角度，把修法後的三件事講清楚：你的公司依人數要做到哪些「最低配備」、接到申訴或「聽說」有事時的標準處理流程，以及哪些錯誤最容易被罰。條號與金額都已對照全國法規資料庫現行條文，但法規會修正，個案仍請諮詢律師或地方主管機關。

性騷擾防治法修法後，老闆最該知道的三個改變是什麼？

這次通稱「性騷擾防治三法」的修正，總統於 2023 年 8 月 16 日修正公布，與雇主最相關的條文（包含性別平等工作法第 13 條、第 13 條之 1、第 32 條之 1 至之 3、第 38 條之 1 至之 3，以及性騷擾防治法第 7 條第 2 項、第 14 條至第 24 條、第 27 條等）自 2024 年 3 月 8 日施行。對企業主來說，可以濃縮成三個改變。

改變一：「知悉」就要處理，不必等到正式申訴

性別平等工作法第 13 條第 2 項把雇主的處理義務分成兩種：一是接獲被害人申訴而知悉，二是「非因申訴」而知悉，例如主管聽同事轉述、在群組看到訊息、被害人私下哭訴但不想申訴。施行細則第 4 條之 3 明定，所謂知悉不以被害人向雇主提出申訴為限。也就是說，主管「聽說了卻裝沒看到」，在法律上就是公司已經知道卻沒處理。

改變二：雇主要通報地方主管機關

同條第 4 項規定，雇主接獲被害人申訴時，應通知地方主管機關；經調查認定屬性騷擾的案件，並應將處理結果通知地方主管機關。勞動部已建置「職場性騷擾案件通報系統」供事業單位線上通報，通報內容與方式依中央主管機關規定辦理。過去很多公司把性騷擾當成「家醜不外揚」，現在必須正式留下外部紀錄。

改變三：老闆本人被申訴，員工可以直接找政府

第 32 條之 1 規定，被申訴人如果是最高負責人或僱用人，受僱者可以逕向地方主管機關申訴；最高負責人或僱用人經認定有性騷擾者，依第 38 條之 2 可處新臺幣 1 萬元以上 100 萬元以下罰鍰。被害人並可依第 27 條請求損害額 3 倍至 5 倍的懲罰性賠償金。換句話說，制度不只是管員工，也管老闆自己。

性騷擾防治法、性別平等工作法、性別平等教育法：三法各管什麼？

很多老闆搜尋「性騷擾防治法」，但真正適用在員工身上的，多半是性別平等工作法。判斷原則很簡單：看事件發生的場域與當事人的身分關係。性騷擾防治法第 1 條第 2 項也明文，如果性別平等教育法或性別平等工作法另有規定，就適用各該法律。

實務上最容易混淆的是「門市」。假設某連鎖餐飲業者的店員被顧客騷擾，屬於受僱者執行職務時遭受性騷擾，依性別平等工作法第 12 條第 1 項第 1 款，「任何人」都可能是行為人；但同條第 7 項規定，如果是由不特定人在公共場所或公眾得出入場所為之，調查、調解及處罰等事項適用性騷擾防治法。若是顧客對另一位顧客動手，則回到性騷擾防治法第 7 條，由業者負起場所管理的預防與協助責任。遇到這類交界案件，建議先打電話向地方勞工局或社會局確認處理窗口，再啟動內部程序。

另外要提醒，性騷擾防治法第 25 條還有刑事責任：意圖性騷擾，乘人不及抗拒而為親吻、擁抱或觸摸臀部、胸部或其他身體隱私處者，處 2 年以下有期徒刑、拘役或併科新臺幣 10 萬元以下罰金，利用權勢或機會犯之者加重其刑至二分之一，屬告訴乃論。公司的行政處理與刑事程序可以並行，不能以「已經內部懲處」為由勸被害人不要提告。

依員工人數，雇主的性騷擾防治義務門檻怎麼分？

這是老闆最常問的問題：「我們才 15 個人，也要搞這麼多嗎？」答案是：一定規模以下確實可以簡化，但「知悉就要立即處理」的義務沒有人數門檻。依性別平等工作法第 13 條與《工作場所性騷擾防治措施準則》，可整理如下。

人數計算有兩個常見盲點。第一，要以「受僱者」計算，兼職、部分工時人員同樣是受僱者，不要只算正職。第二，性騷擾防治法第 7 條另有一套門檻，是以「組織之成員、受僱人或受服務人員人數」計算：達 10 人以上應設立申訴管道協調處理，達 30 人以上並應訂定性騷擾防治措施且公開揭示，違反第 7 條第 1 項者，依第 28 條處新臺幣 2 萬元以上 20 萬元以下罰鍰並令限期改正。對於有實體門市、展場或接待客戶空間的公司，兩套門檻都要看。

30 人以上企業的「防治措施、申訴及懲戒規範」，依準則第 3 條第 2 項至少要涵蓋五件事：實施防治性騷擾之教育訓練；申訴、調查及處理程序並指定負責人員或單位；以保密方式處理並使申訴人免於報復；調查屬實後的懲戒或處理方式；以及明定最高負責人或僱用人為被申訴人時，員工可逕向地方主管機關申訴。很多公司沿用十年前的範本，最後一項通常漏寫，這是檢查時很容易被指出的缺漏。

接到性騷擾申訴後 24 小時內，人資和主管該做什麼？

多數糾紛不是出在「有沒有制度」，而是出在申訴發生後的頭幾天：主管第一時間說錯話、讓雙方繼續同組工作、證據被刪除、消息在辦公室傳開。以下是我們建議企業採用的處理流程，依性別平等工作法第 13 條第 2 項及準則第 6 條、第 11 條整理。

1. 受理並作成紀錄：申訴可以用言詞、電子郵件或書面提出。以言詞或電子郵件提出者，受理人員應作成紀錄，向申訴人朗讀或使其閱覽確認，並由申訴人簽名或蓋章，載明申訴人資料、申訴日期與申訴事實及證據（準則第 11 條）。
2. 採取隔離與保護措施：考量申訴人意願，採取適當隔離措施避免再發生，例如調整座位、改變匯報路線、暫停一對一出差，但不得對申訴人的薪資等勞動條件作不利變更（準則第 6 條第 2 項第 1 款）。
3. 提供或轉介資源：提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要服務。
4. 通知地方主管機關：依性別平等工作法第 13 條第 4 項及準則第 11 條第 3 項，按中央主管機關規定的內容及方式通報。
5. 啟動調查程序：由申訴處理單位或調查小組進行訪談，給予當事人充分陳述及答辯機會，避免重複詢問。
6. 保全證據並保密：提醒相關人員不得偽造、變造、湮滅或隱匿證據（準則第 10 條），通訊紀錄、監視畫面、出差行程等先行保存。

如果被申訴人具權勢地位且情節重大，第 13 條之 1 允許雇主在調查期間暫時停止或調整其職務；但經調查未認定為性騷擾者，停職期間薪資應予補發。這個工具要謹慎使用，建議由申訴處理單位作成書面理由，並保留決策紀錄。

被害人說「我不想申訴，只是想讓你知道」怎麼辦？

這是實務上最棘手的情境。準則第 6 條第 3 項明定，雇主因被害人陳述而知悉，即使被害人沒有申訴意願，仍應採取非因申訴而知悉時的措施：訪談相關人員就事實進行必要的釐清與查證、告知被害人得主張的權益與救濟途徑並依其意願協助申訴、適度調整相關人員的工作內容或場所、依其意願提供或轉介資源。建議人資把這次對話寫成簡短紀錄並請當事人確認，避免日後被認為「公司知道卻放任」。

職場性騷擾調查怎麼做才公正？申訴處理單位的組成與時限

調查是整個流程中最容易被挑戰的環節。被申訴人會說「程序不公」，申訴人會說「公司包庇」，任何一方不服，都可能向地方主管機關申訴或進入訴訟。依準則第 12 條至第 18 條，調查要符合以下要件。

組成：專業、性別比例、外部人士

30 人以上雇主應設申訴處理單位，其中應有具備性別意識的專業人士，女性成員比例不得低於二分之一；100 人以上處理申訴時，還要組成申訴調查小組，成員應有具性別意識的外部專業人士。雇主可從勞動部建立的工作場所性騷擾調查專業人才資料庫遴選。未滿 30 人的公司，可由雇主與受僱者代表共同組成申訴處理單位，並注意成員性別的相當比例。

迴避：利益衝突要先排除

參與處理、調查及決議的人員，本人是當事人，或與當事人有配偶、前配偶、四親等內血親、三親等內姻親或家長、家屬關係者，應自行迴避；當事人也可以書面申請迴避（準則第 15 條）。中小企業常見問題是「調查委員剛好是被申訴人的直屬主管或好友」，即使不符合法定親屬關係，若有具體事實足認有偏頗之虞，仍可能被申請迴避，最好一開始就避開。

時限：兩個月內結案

雇主應自接獲申訴的翌日起二個月內結案，必要時得延長一個月並通知當事人（準則第 18 條）。調查結果應包含案由與當事人敘述、訪談過程紀錄（日期及對象）、事實認定及理由、處理建議（準則第 14 條）；申訴處理單位應作成附理由的決議，並以書面通知申訴人及被申訴人（準則第 17 條）。

上表的「建議完成時點」是顧問實務建議，法定期限以準則第 18 條的兩個月（得延長一個月）為準。決議後依準則第 19 條、第 20 條，雇主要視情節輕重對行為人懲戒或處理，將處理結果通知地方主管機關，並持續追蹤考核，確保不再發生、不發生報復。若經證實申訴人惡意虛構事實，準則第 6 條也允許對申訴人為適當懲戒或處理。

違反性騷擾防治義務的罰則有多重？

修法後罰則明顯提高，而且多數條款伴隨「公布名稱、負責人姓名」。對重視商譽、需要投標或與大型客戶往來的中小企業，公布的殺傷力往往比罰鍰本身更大。

依性別平等工作法第 38 條之 1 第 6 項，前述違反行為應公布其名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善，屆期未改善者應按次處罰。另外別忘了民事責任：第 27 條規定雇主與行為人負連帶損害賠償責任，除非雇主證明已遵行各種防治規定且已盡力防止仍不免發生；第 28 條規定雇主違反第 13 條第 2 項義務致受僱者受損害者，雇主應負賠償責任。也就是說，制度做得完整、處理留有紀錄，是公司在訴訟中最重要的防禦。

中小企業最常犯的 7 個職場性騷擾處理錯誤與對策

以下是我們在企業輔導中觀察到、與法規要求明顯衝突的常見做法。這些不是特定公司的案例，而是常見態樣的整理。

• 錯誤一：勸被害人「以和為貴」。對策：主管只能告知權益與申訴管道，不得勸退；有和解意願時，應由調查單位或依法定調解程序處理。
• 錯誤二：把申訴人調走當作隔離。對策：隔離措施要考量申訴人意願，且不得對其勞動條件作不利變更；需要調動時，原則上優先調整被申訴人的工作安排。
• 錯誤三：由被申訴人的直屬主管主導調查。對策：先確認迴避，必要時委請外部專業人士。
• 錯誤四：只有口頭處理、沒有書面紀錄。對策：申訴紀錄、訪談紀錄、決議與通知全部書面化並由當事人簽名確認。
• 錯誤五：沒有通報地方主管機關。對策：把通報列入受理 SOP 的固定步驟，由專人負責並留存回執。
• 錯誤六：懲處太輕或太重。對策：工作規則與懲戒規範先明定分級，例如書面警告、記過、調職、降級，以及情節重大時依第 13 條之 1 第 2 項於知悉調查結果之日起 30 日內不經預告終止契約；懲處與事實認定之間要有清楚的理由連結。
• 錯誤七：結案後就不管了。對策：依準則第 20 條追蹤、考核及監督，例如三個月後訪談申訴人，確認無報復或再犯。

其中錯誤六牽涉解僱，若處理不當，可能從性騷擾案件變成勞資爭議。關於解僱程序的一般原則，可以參考我們整理的如何合法資遣不適任員工一文；職場霸凌則另有職業安全衛生法的新制度，詳見職業安全衛生法雇主義務指南。勞動部的職場霸凌防治 QA 也提醒，同一事件同時涉及性騷擾與職場霸凌時，可以合併安排訪談避免重複詢問，但要依各該法規分別完成調查報告與認定。

性騷擾防治教育訓練怎麼規劃，才不會流於形式？

準則第 9 條規定，30 人以上雇主應使受僱者接受工作場所性騷擾防治教育訓練；擔任主管職務者及參與申訴處理、調查及決議的人員，應每年定期舉辦相關訓練；並應優先對申訴處理單位成員、董事、監察人、經理人及主管實施。性騷擾防治法第 8 條也要求定期舉辦或鼓勵所屬人員參與教育訓練。

很多公司的訓練只有一年一次的線上影片加簽到表，員工看完仍然不知道「哪些話不能說」、「遇到了要找誰」。我們建議把訓練拆成三層：

1. 全體員工（每年至少一次）：以情境案例說明性騷擾的樣態，例如準則第 5 條列舉的不適當凝視、觸摸、嗅聞他人身體，寄送或展示具性意味的文字圖片影像，反覆或持續違反意願的跟隨或追求；並說明公司申訴管道與保密、反報復承諾。
2. 主管（每年定期）：重點放在「非因申訴而知悉」時怎麼回應、不能說的話、何時要轉交人資，以及權勢關係的界線。
3. 申訴處理與調查人員（每年定期）：訪談技巧、證據保全、迴避規定、調查報告撰寫、懲處比例原則。

訓練成效可以用幾個指標追蹤：訓練完成率（完成人數除以應訓人數）、測驗通過率、員工知道申訴管道的比例（可用匿名問卷詢問「你知道公司性騷擾申訴管道在哪裡嗎」），以及申訴案件平均結案天數。要注意，申訴件數上升不一定是壞事，常代表員工更信任內部管道，應搭配結案品質一起看。

如果你的公司正在規劃全年度法遵訓練，可以把性騷擾防治與勞動檢查重點一併排入，相關檢核方向可參考勞動檢查自我體檢清單；更完整的法律與合規管理全貌，請見中小企業法律與合規管理總覽。

用管理王系統落實性騷擾防治的流程與紀錄

性騷擾防治最怕「制度寫在抽屜裡」。管理王是一站式企業 AI 管理系統，以下幾個模組可以協助把法規要求變成可追蹤的日常流程，但系統只是工具，調查判斷仍需由具專業與性別意識的人員執行。

• 簽核流程自訂：可把「申訴受理、通報、組成調查單位、決議、懲處、追蹤」設計成專屬流程，限定只有申訴處理單位成員可見，並依步驟記錄處理時間，協助掌握兩個月結案時限。
• 教育訓練：建立全體員工、主管、調查人員三種課程，指派對象並保存完成紀錄與測驗結果，方便主管機關檢查時提出教育訓練證明。
• AI 知識庫：將防治措施、申訴及懲戒規範、申訴管道資訊放入知識庫，員工可隨時查詢申訴方式，也有助於落實「公開揭示」與「可隨時取得查知」的要求。
• 儲存空間（雲端硬碟）：調查紀錄、證據檔案集中存放並設定權限，避免散落在個人電腦或通訊軟體中，降低外洩與遺失風險。

性騷擾防治法與職場性騷擾常見問題

公司只有 8 個人，也要遵守性騷擾防治法和性別平等工作法嗎？

要。未滿 10 人雖然沒有「訂定申訴管道並公開揭示」的強制義務，但性別平等工作法第 13 條第 1 項仍要求雇主採取適當措施防治性騷擾，第 2 項的「知悉後立即採取糾正及補救措施」也沒有人數門檻，違反者依第 38 條之 1 第 2 項可處新臺幣 2 萬元以上 100 萬元以下罰鍰。建議仍設一個簡單的申訴信箱並寫入工作守則。

員工在下班後的聚餐或 LINE 群組被騷擾，公司也要管嗎？

要看情境。性別平等工作法第 12 條第 3 項規定，受僱者於非工作時間遭受所屬事業單位同一人持續性性騷擾、遭受有共同作業或業務往來關係的不同事業單位同一人持續性性騷擾，或遭受最高負責人或僱用人性騷擾，都適用該法。公司舉辦或主管邀約的聚餐，也常被認定與職務相關。建議一律先受理、釐清事實，再判斷適用法規。

被申訴人是老闆本人，員工要找誰？

依性別平等工作法第 32 條之 1，被申訴人屬最高負責人或僱用人時，受僱者可以逕向地方主管機關提起申訴。調查期間申訴人可向雇主申請調整職務或工作型態至調查結果送達雇主之日起 30 日內，雇主不得拒絕，違反者依第 38 條之 1 第 5 項可處新臺幣 1 萬元以上 5 萬元以下罰鍰。

性騷擾調查成立，公司可以直接開除行為人嗎？

性別平等工作法第 13 條之 1 第 2 項規定，申訴案件經雇主或地方主管機關調查後認定為性騷擾且情節重大者，雇主得於知悉該調查結果之日起 30 日內不經預告終止勞動契約。是否屬「情節重大」需個案判斷，建議保留完整調查紀錄並評估比例原則，個案請諮詢律師。

員工申訴時間已經過很久，公司還要處理嗎？

雇主內部受理原則上應處理。向地方主管機關申訴則有期限：非權勢性騷擾自知悉時起 2 年、自行為終了時起 5 年；權勢性騷擾分別為 3 年、7 年；被申訴人為最高負責人或僱用人者，申訴人可於離職之日起 1 年內申訴，但自行為終了時起逾 10 年者不予受理（第 32 條之 1）。

性騷擾防治措施要多久更新一次？

法規沒有明定更新頻率，但修法、組織調整、申訴處理單位成員異動時都應檢視。建議每年配合主管教育訓練檢討一次，並確認內容涵蓋準則第 3 條第 2 項要求的五大事項，以及最高負責人為被申訴人時的外部申訴途徑。

結論：性騷擾防治法的重點不是罰款，而是公司處理事情的能力

修法後的性騷擾防治法與性別平等工作法，對雇主的要求可以用一句話概括：知道了就要處理，處理了就要留下紀錄。10 人、30 人、100 人、500 人的門檻決定你需要多完整的制度，但「知悉後立即採取糾正及補救措施」適用於每一家公司。把申訴管道、處理流程、調查組成、時限與教育訓練事先準備好，真正遇到事件時，主管才不會慌亂說錯話，公司也能在罰鍰、公布與民事賠償的風險前站得住腳。本文依現行法規整理，個案事實差異很大，請諮詢律師或地方主管機關。

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資料來源：全國法規資料庫：性別平等工作法、全國法規資料庫：性騷擾防治法、全國法規資料庫：工作場所性騷擾防治措施準則、全國法規資料庫：性別平等工作法施行細則、勞動部職場性騷擾防治專區、勞動部職場性騷擾案件通報系統